Changement d'horaires : un salarié peut-il refuser ?

D’une manière générale, l’employeur est libre d’imposer une nouvelle répartition des horaires de travail… à condition toutefois que les horaires ne figurent pas au contrat de travail ou que leur modification ne soit pas source de bouleversement. Lorsqu’ils sont effectivement prévus au contrat, l’employeur qui envisage de les modifier ne peut le faire qu’avec l’accord du salarié.

Quand l'accord du salarié est-il nécessaire ?

Si les horaires sont spécifiés dans le contrat

Une secrétaire licenciée a ainsi obtenu gain de cause en justice. Alors que son contrat spécifiait ses heures de présence (du lundi au jeudi de 8 h 30 à 17 heures et le vendredi de 8 h 30 à 16 heures), son supérieur hiérarchique exigeait qu’elle arrive à 9 heures.

Les juges ont estimé que, compte tenu de la situation, l’employeur ne pouvait imposer de changement, aussi minime soit-il (Cour de cassation, chambre sociale, 11 juillet 2001, pourvoi n° 99-42.710).

Il en est de même lorsque le contrat de travail précise la répartition hebdomadaire des horaires, ainsi que les circonstances restrictives permettant de les modifier (Cour de cassation, chambre sociale, 9 mars 2005, pourvoi n° 03-41.715).

Si l'organisation du temps de travail est bouleversée

La modification des horaires requiert également l’assentiment du salarié si ce changement vient bouleverser l’organisation de son temps de travail, et ce, que les horaires soient mentionnés ou non au contrat.

C’est le cas d’un salarié passant d’un horaire de jour à un horaire de nuit, même si ce passage n’est que partiel (travailler par exemple jusqu’à 22 heures), ou d’un horaire de nuit à un horaire de jour.

De même, la personne qui travaille de 7 heures à 14 heures ne peut voir ses horaires journaliers transformés en deux périodes, l’une de 7 heures à 11 heures, l’autre de 16 heures à 19 heures, par exemple, sans avoir donné son accord.

Dans ce cas, le refus du salarié ne constitue pas une cause réelle et sérieuse permettant à l’employeur de le licencier : un tel licenciement serait abusif. Un salarié victime de cette situation a donc tout intérêt à saisir le conseil de prud’hommes.

S’il a moins de deux ans d’ancienneté ou s’il travaille dans une entreprise de moins de onze salariés, il a droit à des dommages et intérêts dont le montant est fixé par le juge, en fonction de l’importance de son préjudice.

S’il a au moins deux ans d’ancienneté dans une entreprise d’au moins onze salariés, il perçoit une indemnité au moins égale à ses six derniers mois de salaire.

Horaires de travail réduits : pas de baisse de salaire sans accord de l’employé

Si un changement d’horaires a pour conséquence de réduire la durée du travail, entraînant une baisse de salaire, l’accord du salarié est nécessaire. Et ce, même lorsque le contrat de travail prévoit la possibilité de modifier l’horaire journalier et la répartition des heures. C’est une modification d’un élément essentiel du contrat de travail.

L’avis de l'expert Me Yohanna Weizmann, avocate au barreau de Paris

Si les horaires sont mentionnés au contrat de travail, le salarié est en droit de refuser toute modification. Sinon, il ne peut pas, en principe, s’y opposer.

Mais, au-delà de ce principe général, certains changements, du fait de leur ampleur ou de leur incidence sur la vie familiale, constituent une modification du contrat de travail.

Par exemple, les changements sont considérés comme importants en cas de passage à un horaire discontinu, ou d’un horaire variable à un horaire fixe.

Imposer au salarié une pause quotidienne de quatre heures et le priver en contrepartie d’une demi-journée de repos hebdomadaire est considéré comme un changement important. Dans ce cas, si le salarié refuse, son licenciement n’est pas justifié.

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