A quelles primes avez-vous droit ?

Beaucoup de salariés bénéficient de primes qui s'ajoutent à leur salaire de base. Il s'agit d'avantages que l'entreprise leur accorde pour compenser des conditions de travail particulières (par exemple un travail de nuit ou pénible), ou pour les récompenser (prime d'ancienneté), ou encore pour tenir compte d'événements familiaux.

Convention collective ou simple usage

La plupart des primes sont prévues par une convention collective ou un accord d'entreprise. Il arrive aussi fréquemment qu'elles soient prévues par une note de service signée par l'employeur ou résultent d'un simple usage. Dans ce cas, il n'y a pas de document écrit.

La prime devient un usage si elle répond aux trois caractéristiques suivantes :

• elle doit concerner tout le personnel de l'entreprise ou une catégorie de salariés ;
• elle doit être constante, c'est-à-dire que les salariés doivent en avoir bénéficié à plusieurs reprises ;
• son montant ou son mode de calcul doit être fixé à l'avance et ne pas dépendre uniquement du bon vouloir de l'employeur.

Les primes sont très nombreuses

Les primes les plus courantes sont la prime d'ancienneté, la prime de treizième mois, ou encore les primes liées aux conditions de travail, telles les primes d'astreinte, d'insalubrité, de froid, d'habillement, de chaussures. Certaines sont liées à des événements personnels (naissance ou mariage).

A travail égal, salaire égal

L'employeur doit toujours respecter le principe "à travail égal, salaire égal". Tous les salariés qui effectuent le même travail ou un travail similaire et qui ont la même qualification doivent en principe percevoir le même salaire. Une prime versée à une catégorie de salariés de l'entreprise n'est valable que si la différence de traitement entre ces salariés et les autres est justifiée.

C'est le cas, par exemple, d'une prime d'ancienneté, qui varie selon le nombre d'années de présence, ou d'une prime d'astreinte, qui n'est versée qu'aux salariés concernés.

Ancienneté, risque, pénibilité, etc.

La nature du travail peut également justifier qu'une prime ne soit accordée qu'à certains. Ainsi, les primes d'objectifs et de résultats ne sont versées qu'aux commerciaux.

De même, une prime de pénibilité ne sera accordée qu'à ceux qui remplissent les conditions pour l'obtenir, comme, par exemple, travailler à la chaîne, ou en station debout prolongée, ou avec des changements d'horaires fréquents. Une prime de douche n'est versée que quand on exécute des travaux salissants et que l'entreprise ne dispose pas de local de douche.

Prime de naissance : les hommes et les femmes égaux

En revanche, un employeur ne peut pas décider d'accorder une prime de naissance aux seules mères, cela porterait atteinte à l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes. Les tribunaux estiment que la prime est destinée à compenser les dépenses liées à la présence d'un enfant au foyer et que les pères y ont également droit.

La prime figure sur le bulletin de paie

Une prime qui ne serait accordée qu'aux salariés sous contrat à durée indéterminée ou à temps plein serait également illégale. Enfin, il faut savoir que les primes qui ont un lien avec le travail sont, comme le salaire de base, soumises aux cotisations de Sécurité sociale et doivent figurer sur le bulletin de paie.

Peut-on supprimer une prime ?

L'employeur ne peut pas supprimer une prime prévue par une convention collective ou un accord d'entreprise. Il ne peut supprimer une prime inscrite au contrat de travail qu'avec l'accord du salarié concerné.

Lorsqu'elle résulte d'un usage, l'employeur peut décider de la supprimer, mais les tribunaux exigent qu'il respecte une procédure. Il doit informer par écrit les représentants du personnel. Il doit également envoyer une lettre individuelle à chaque bénéficiaire de l'usage. L'employeur n'est pas tenu d'indiquer les motifs pour lesquels il dénonce l'usage et ne verse plus la prime.

Entre l'information des salariés et la date habituelle de versement, il doit se passer un délai suffisant. Pour les juges, le délai est insuffisant lorsque l'employeur informe les salariés le 20 juillet de la suppression d'une prime de vacances qu'ils devaient percevoir le 30 juillet, ou encore remet en cause début décembre une prime de treizième mois versée fin décembre. En revanche, le délai est généralement considéré comme suffisant lorsque l'employeur a informé les salariés entre trois et six mois avant la suppression.