Ancienneté, risque, pénibilité, etc.

La nature du travail peut également justifier qu'une prime ne soit accordée qu'à certains. Ainsi, les primes d'objectifs et de résultats ne sont versées qu'aux commerciaux.

De même, une prime de pénibilité ne sera accordée qu'à ceux qui remplissent les conditions pour l'obtenir, comme, par exemple, travailler à la chaîne, ou en station debout prolongée, ou avec des changements d'horaires fréquents. Une prime de douche n'est versée que quand on exécute des travaux salissants et que l'entreprise ne dispose pas de local de douche.

Prime de naissance : les hommes et les femmes égaux

En revanche, un employeur ne peut pas décider d'accorder une prime de naissance aux seules mères, cela porterait atteinte à l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes. Les tribunaux estiment que la prime est destinée à compenser les dépenses liées à la présence d'un enfant au foyer et que les pères y ont également droit.

La prime figure sur le bulletin de paie

Une prime qui ne serait accordée qu'aux salariés sous contrat à durée indéterminée ou à temps plein serait également illégale. Enfin, il faut savoir que les primes qui ont un lien avec le travail sont, comme le salaire de base, soumises aux cotisations de Sécurité sociale et doivent figurer sur le bulletin de paie.

Peut-on supprimer une prime ?

L'employeur ne peut pas supprimer une prime prévue par une convention collective ou un accord d'entreprise. Il ne peut supprimer une prime inscrite au contrat de travail qu'avec l'accord du salarié concerné.

Lorsqu'elle résulte d'un usage, l'employeur peut décider de la supprimer, mais les tribunaux exigent qu'il respecte une procédure. Il doit informer par écrit les représentants du personnel. Il doit également envoyer une lettre individuelle à chaque bénéficiaire de l'usage. L'employeur n'est pas tenu d'indiquer les motifs pour lesquels il dénonce l'usage et ne verse plus la prime.

Entre l'information des salariés et la date habituelle de versement, il doit se passer un délai suffisant. Pour les juges, le délai est insuffisant lorsque l'employeur informe les salariés le 20 juillet de la suppression d'une prime de vacances qu'ils devaient percevoir le 30 juillet, ou encore remet en cause début décembre une prime de treizième mois versée fin décembre. En revanche, le délai est généralement considéré comme suffisant lorsque l'employeur a informé les salariés entre trois et six mois avant la suppression.