Rupture du contrat de travail : licenciements simplifiés

Rupture du contrat de travail : licenciements simplifiés
Un licenciement économique ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement ne peut pas être opéré. - © baona

La réforme du Code du travail prévue par les ordonnances publiées le 23 septembre 2017 vise à sécuriser la procédure pour l’employeur. Seule contrepartie pour le salarié : une hausse de l’indemnité légale de licenciement.

L’indemnité légale de licenciement

L’indemnité légale de licenciement augmente : jusqu’à dix ans d’ancienneté, vous obtiendrez un quart de mois de salaire par année (1/5e auparavant). Au-delà de dix ans d’ancienneté, elle s’élève à un tiers de mois de salaire par année (pas de changement par rapport aux anciennes dispositions du Code du travail). Par exemple, avec un SMIC brut (1 498,47 euros depuis le 1er janvier 2018), l’indemnité passera à 374,62 euros par année d’ancienneté (jusqu’à dix ans dans l’entreprise). Par ailleurs, percevoir l’indemnité légale dès huit mois d’ancienneté, au lieu de douze mois auparavant, est désormais possible. Le salaire à prendre en considération à partir de la formule la plus avantageuse pour le salarié correspond soit à la moyenne mensuelle des douze mois précédant le licenciement (ou la moyenne mensuelle de l’ensemble des mois précédant le licenciement pour les salariés ayant moins de douze mois d’ancienneté), soit à la moyenne mensuelle des trois derniers mois. Cette indemnité est perçue par les salariés en CDI lors d’un licenciement, d’une rupture conventionnelle ou d’une mise à la retraite. Elle n’est pas imposable.

En cas de rupture conventionnelle ou de mise à la retraite, il est possible, par accord, de fixer une indemnité supérieure. Attention, ce supplément sera considéré comme un salaire, et donc soumis à l’impôt sur le revenu et à toutes les charges sociales.

À noter : cette augmentation ne concerne que l’indemnité légale de licenciement.

Le licenciement économique assoupli

Le périmètre d’appréciation de la cause économique du licenciement est modifié. Auparavant, pour apprécier les difficultés d’une entreprise appartenant à un groupe international, la jurisprudence prenait en compte le périmètre mondial de l’activité. Désormais, il est limité au niveau national. L’assouplissement concerne également les dispositions relatives au reclassement. Rappelons qu’un licenciement économique ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement ne peut pas être opéré. Précédemment, les offres de reclassement devaient être personnalisées. À présent, l’employeur a le choix entre une diffusion personnalisée pour chaque salarié et une diffusion « par tout moyen de la liste des postes disponibles pour l’ensemble des salariés ». D’autre part, les offres doivent être « écrites et précises ». Enfin, l’employeur n’a plus l’obligation de proposer des offres de reclassement en dehors du territoire national.

À noter : le délai de contestation du licenciement économique est désormais d’un an, au lieu de deux ans auparavant. Ce délai court à compter de la notification du licenciement au salarié. Il doit être mentionné dans la lettre de licenciement.

Nouveau dispositif pour les départs groupés

Le modèle de la rupture conventionnelle individuelle – départ négocié entre employeur et salarié permettant à ce dernier de bénéficier d’indemnités de licenciement et du chômage – est étendu à des départs groupés de salariés. Le dispositif permet de sécuriser un plan de départs volontaires (PDV) non adossé à un plan social d’entreprise.
 Pour qu’il y ait rupture conventionnelle collective, il faut qu’un PDV soit signé avec une majorité des organisations syndicales qui fixe les critères pour en bénéficier. 
Le montant des indemnités est négocié dans le cadre de l’accord du PDV et ne peut être inférieur à celui de l’indemnité légale de licenciement.

Des indemnités prud’homales plafonnées

Si un licenciement est reconnu « sans cause réelle et sérieuse » par le conseil de prud’hommes, les dommages et intérêts que doit verser l’employeur sont désormais plafonnés en fonction de l’ancienneté du salarié (voir tableau). Au-delà de trente ans, l’indemnité maximale ne pourra pas dépasser vingt mois de salaire brut. Auparavant, les juges étaient libres de fixer le montant.

« Ces barèmes correspondent approximativement aux condamnations moyennes prononcées. De façon générale, le changement ne sera pas très net. En revanche, cela va amoindrir les écarts de condamnations prononcées par les différents conseils de prud’hommes, ce qui réduit l’aléa judiciaire
et renforce la sécurité juridique pour
 les employeurs », estime Olivier Philippot. D’autre part, le montant plancher des dommages et intérêts diminue : il était égal à au moins six mois de salaire pour les salariés ayant au moins deux ans d’ancienneté. Aujourd’hui, il varie d’un mois (à partir d’une année d’ancienneté) à trois mois pour les entreprises employant au moins onze salariés. Un barème spécifique est appliqué aux très petites entreprises (TPE) de moins de 11 salariés (voir tableau).

À noter : ces barèmes ne s’appliquent pas aux cas de violation d’une liberté fondamentale, de harcèlement moral ou sexuel, de discrimination, d’atteinte à l’égalité professionnelle hommes-femmes.

Un modèle type de lettre de licenciement

L’employeur peut utiliser un modèle de lettre de licenciement, fixé par décret, pour notifier le licenciement (pour motif personnel ou économique ou pour inaptitude professionnelle) au salarié. Ce modèle rappelle les droits et obligations de chaque partie. Par ailleurs, l’employeur a un droit d’amendement sur la lettre : il peut préciser la motivation du licenciement après coup s’il ne l’a pas fait lors de la notification. Auparavant, toute insuffisance dans la motivation du licenciement rendait ce dernier automatiquement « sans cause réelle et sérieuse ».