Réforme du droit du travail : les députés maintiennent les mesures des ordonnances

Réforme du droit du travail : les députés maintiennent les mesures des ordonnances
La ministre du Travail, Muriel Pénicaud, lors du débat sur le projet de loi d’habilitation à l’Assemblée nationale. - © Charles Platiau – Reuters

L’Assemblée nationale doit adopter mardi le projet de loi ratifiant les cinq textes publiés en septembre.

L’Assemblée nationale doit voter mardi 28 novembre le projet de loi de ratification des cinq ordonnances réformant le droit du travail, une formalité pour le gouvernement d’Edouard Philippe compte tenu de la forte majorité dont il dispose au Palais Bourbon. Le texte doit être ensuite examiné par le Sénat.

L’adoption définitive du projet de loi de ratification est nécessaire pour conférer valeur législative aux ordonnances publiées le 23 septembre au Journal officiel, après le vote en août d’un projet de loi habilitant le gouvernement d’Edouard Philippe à modifier le droit du travail par ce biais.

L’exécutif a procédé par ordonnances, comme le lui permet la Constitution, pour réduire la durée de la procédure parlementaire habituellement nécessaire. Mais il revendique avoir abondamment consulté les organisations syndicales et patronales pour cette réforme, l’une des plus importantes du début du quinquennat d’Emmanuel Macron.

L’objectif est de déréguler une partie du droit du travail, que le gouvernement et le patronat critiquent comme un frein à l’embauche. Les débats sur le projet de loi de ratification n’ont abouti qu’à des modifications marginales de la réforme. Si, parmi les principales mesures, la plupart répondent aux intérêts des employeurs, certaines bénéficient aux salariés.

Les mesures favorables aux employeurs

Plafonnement des dommages et intérêts alloués par la justice aux salariés

Les dommages et intérêts auxquels les conseils de prud’hommes et les cours d’appel peuvent condamner les employeurs dans l’hypothèse d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse vont être plafonnés, en fonction du barème obligatoire suivant :

Le barème applicable dans les entreprises de moins de onze personnes sera plus faible :

Mais ces plafonds ne concerneront pas les affaires relevant :

  • de la discrimination ;
  • du harcèlement ;
  • de libertés fondamentales du salarié.

Une limitation à un an du délai de prescription

Les délais de recours dans l’hypothèse d’une contestation de la rupture du contrat de travail, principalement de licenciement, vont être harmonisés à un an.

Création d’un droit à l’erreur dans la procédure de licenciement

L’employeur aura la possibilité de préciser ou compléter les motifs de la rupture du contrat de travail, inscrits dans la lettre recommandée avec avis de réception portant notification du licenciement.

Le salarié aura la faculté de lui demander de rectifier la lettre. En l’absence d’une telle demande et s’il fait un recours contre le licenciement, du fait de l’insuffisance de motivation, la justice pourra considérer le licenciement comme irrégulier, mais pas sans cause réelle et sérieuse. Le salarié aura droit à une indemnité maximale d’un mois de salaire. Dans la jurisprudence, un licenciement pour faute grave insuffisamment motivé est susceptible d’être considéré sans cause réelle et sérieuse, par exemple si l’employeur ne détaille pas les faits sur lesquels il se fonde.

Instauration d’une rupture conventionnelle collective

La rupture conventionnelle pourra viser plusieurs personnes. Pour cela, l’une des ordonnances crée un plan de départs volontaires. De tels plans sont déjà possibles, mais leurs règles découlent essentiellement des décisions de justice, et non de la loi.

Fusion des instances représentatives du personnel

Les délégués du personnel, le comité d’entreprise et le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), obligatoires dans les entreprises de plus de 50 salariés, vont fusionner en une seule instance, le comité social et économique.

De nouvelles possibilités de déroger aux règles du CDI classique

La possibilité de conclure des contrats de travail à durée indéterminée (CDI) de chantier sera élargie par accord de branche. Ces contrats peuvent être rompus par l’employeur à la fin du projet pour lequel le salarié a été engagé.

Des règles encadrant les contrats à durée déterminée (CDD) pourront être négociées par accord de branche. Elles auront alors une valeur supérieure aux règles fixées par le Code du travail.

Les mesures favorables aux salariés

Hausse des indemnités légales de licenciement

L’une des ordonnances abaisse d’un an à huit mois la durée d’ancienneté dans l’entreprise ouvrant droit aux indemnités légales de licenciement, lesquelles vont augmenter de 25 %.

Ces mesures s’appliqueront seulement dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée (CDI), pour un licenciement hors cas de faute grave ou lourde, une rupture conventionnelle ou une mise à la retraite par l’employeur.

Par exemple, indique le gouvernement dans son dossier de présentation de la réforme, un salarié gagnant en moyenne 2 000 € par mois percevra une indemnité de 5 000 €, contre 4 000 € dans le dispositif actuellement en vigueur.

Votre convention collective ou, plus rarement, votre contrat de travail ou un usage peuvent prévoir un mode de calcul plus avantageux que le Code du travail.

Un nouveau dispositif pour encadrer le télétravail

L’une des ordonnances comporte des dispositions destinées à favoriser et sécuriser le télétravail.

Si, selon le gouvernement, « 2 salariés sur 3 souhaitent pouvoir travailler de chez eux […], le cadre juridique ne permet pas de répondre à cette aspiration de façon sécurisée : 17 % des salariés télétravaillent, parfois de manière informelle, sans être couverts juridiquement ».

Le texte instaure donc la possibilité de pratiquer le télétravail de façon occasionnelle, « d’un commun accord entre l’employeur et le salarié ».

Il pose par ailleurs le principe selon lequel un « accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant les plages horaires du télétravail est présumé être un accident du travail ».

Mais l’obligation pour l’employeur de prendre en charge les coûts liés au télétravail disparaît.