Plus de 50 ans : licenciement encadré

Plus de 50 ans : licenciement encadré

Le licenciement des salariés de 50 ans et plus est strictement encadré par la loi. Parallèlement, des mesures visent à favoriser le maintien en poste des seniors.

Plus on est âgé, plus il est difficile de retrouver un emploi. Ce constat a conduit le législateur à introduire dans le Code du travail plusieurs articles limitant ou pénalisant le licenciement des salariés de 50 ans et plus.

La jurisprudence va dans le même sens : les arrêts de la Cour de cassation confirment que l'âge ne peut constituer à lui seul un motif réel et sérieux de licenciement. Ces dispositions s'appliquent différemment en cas de licenciement personnel ou de licenciement économique.

Les salariés de plus de 50 ans, premiers bénéficiaires des reclassements

En cas de licenciement économique, l'employeur doit établir un ordre en tenant compte des charges de famille, de l'ancienneté et des caractéristiques sociales rendant la réinsertion professionnelle particulièrement difficile : l'âge peut faire partie de ces critères.

S'il y a un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE, ex-plan social), les salariés de 50 ans et plus font partie des personnes qui doivent être les premières bénéficiaires des mesures prévues. Il peut s'agir notamment :

La fin des préretraites

Depuis octobre 2011, sauf exceptions, vous ne pouvez plus demander le bénéfice d'une préretraite de la Sécurité sociale.

Discrimination liée à l'âge : ce que la loi prévoit

Deux articles du Code du travail sont à retenir : l'article L. 1237-4 et l'article L. 1132-1.

Le premier déclare : "Sont nulles toutes stipulations d'une convention ou d'un accord collectif de travail et d'un contrat de travail prévoyant une rupture de plein droit du contrat de travail d'un salarié en raison de son âge ou du fait qu'il serait en droit de bénéficier d'une pension de vieillesse."

L'âge, une discrimination comme une autre

Le second prévoit que l'âge est un motif de discrimination interdit au même titre que d'autres (sexe, race, état de santé, religion, activité syndicale, etc.).

L'article L. 1132-4 du Code du travail prévoit que "tout acte" contraire à ces dispositions "est nul". Par conséquent, un licenciement prononcé en raison de l'âge encourt la nullité. Et, devant un tribunal, c'est à l'employeur de prouver qu'il n'y avait pas de discrimination due à l'âge, le salarié se contentant de montrer les faits.

Le contrat de génération, pour favoriser le maintien dans l'emploi des seniors

Le gouvernement a lancé un contrat de génération (loi n° 2013-185 du 1er mars 2013). Il repose sur ce principe : d'un côté, un jeune est embauché par une entreprise en CDI (contrat de travail à durée indéterminée) et un senior est maintenu au sein de cette même entreprise.

Ce dispositif s'adresse aux jeunes de moins de 26 ans (moins de 30 ans si la personne est handicapée ou s'il s'agit d'une entreprise agricole) et aux salariés de plus de 57 ans maintenu en poste (55 ans si le senior est handicapé ou pour une nouvelle embauche d'un senior). En principe, il concerne seulement les entreprises privées employant moins de 300 salariés.

L'aide attribuée à l'entreprise

Avantage pour l'entreprise : elle perçoit une aide de l'ordre de 2 000 € par an pour l'embauche d'un jeune, 2 000 € par an pour le maintien dans l'emploi d'un senior, soit 4 000 € par an et 12 000 € sur la durée maximale de l'aide (trois ans).

> Pour en savoir plus, voir notre article : "Comment fonctionne le contrat de génération"