Licenciement personnel et licenciement disciplinaire

Bénéficier d’un reclassement dans son entreprise

En dehors de raisons économiques, un employeur peut décider de licencier un salarié pour un motif disciplinaire ou un motif personnel.

Le licenciement disciplinaire est motivé par une ou plusieurs fautes du salarié tandis que le licenciement pour motif personnel tient à la personne du salarié, sans qu’on puisse lui imputer de faute. Exemple de motif personnel : l’insuffisance professionnelle.

Un motif réel et sérieux de licenciement

Qu’il soit disciplinaire ou pour motif personnel, le licenciement doit être fondé sur un motif réel et sérieux. Le motif doit reposer sur des faits vérifiables, lié au travail et être suffisamment grave pour rendre impossible la poursuite du contrat.

En outre, les faits incriminés doivent toujours être appréciés en fonction du contexte et de leurs conséquences sur la bonne marche de l’entreprise. Ainsi, une utilisation ponctuelle d’Internet à des fins personnelles pendant le temps de travail ne peut pas donner lieu à un licenciement. En revanche, si le salarié y consacre plusieurs heures par jour, au détriment de son travail, le licenciement peut être justifié.

L'insuffisance professionnelle doit être établie

Les juges sont très vigilants concernant les licenciements pour "insuffisance professionnelle". Il faut que cette insuffisance soit établie. Ainsi, il ne suffit pas que le salarié n’ait pas atteint les objectifs qui lui ont été fixés. Encore faut-il que ces objectifs soient ­réalistes, compatibles avec l’état du marché et que l’employeur ait donné au salarié les moyens de les atteindre. C’est seulement si toutes ces conditions sont réunies qu’il pourra être question d’une insuffisance professionnelle, voire d’une faute imputable au salarié.

Les principaux motifs de licenciement personnel ou disciplinaire

  • abandon de poste sans justification, absences et retards répétés ;
  • malversations et abus du matériel de l’entreprise : fausses notes de frais, utilisation des biens de l’entreprise pour son propre compte… ;
  • comportement : actes de violence à l’encontre d’autres salariés, insultes, injures ou violences verbales à l’encontre d’autres salariés, état d’ébriété, tenue vestimentaire incompatible avec l’emploi occupé, incompatibilité d’humeur, mésentente ou relations difficiles avec d’autres salariés entraînant une perturbation de l’activité de l’entreprise ;
  • manque de loyauté : travailler pour un concurrent ou pour son propre compte en utilisant les moyens ou le savoir-faire de l’entreprise, détourner la clientèle, obtenir des avantages personnels à l’occasion de commandes passées aux fournisseurs, etc. ;
  • critiques proférées envers la société, si elles relèvent du dénigrement et sont proférées en public devant d’autres salariés ou devant des clients ;
  • faute professionnelle : le salarié manque aux obligations de sa fonction ou à celles qui figurent sur son contrat de travail ;
  • insuffisance professionnelle : le salarié ne remplit pas les obligations liées à sa qualification ;
  • indiscipline ;
  • perpétuation d’une infraction (à condition qu’elle crée un trouble caractérisé dans l’entreprise), agissements de harcèlement sexuel ou de harcèlement moral.

Licenciement : la qualification de la faute

Il existe quatre types de fautes qui peuvent être retenus par l’employeur à l’encontre du salarié :

  • la faute légère ;
  • la faute sérieuse ;
  • la faute grave ;
  • et la faute lourde.

La faute légère ne justifie pas un licenciement, tout au plus une sanction, comme un avertissement.

Pas d'indemnité de congés payés en cas de faute lourde

Les trois autres fautes justifient un licenciement, mais seules les fautes grave et lourde privent le salarié de la possibilité de faire son préavis et de l’indemnité de licenciement. La faute lourde le prive même de l’indemnité compensatrice de congés payés et permet aussi à l’employeur d’engager la responsabilité civile du salarié.

C’est la volonté de nuire à l’employeur qui distingue la faute lourde de la faute grave. Un salarié qui vole à plusieurs reprises des produits de l’entreprise commet une faute grave. Mais un salarié qui détourne de la clientèle au ­profit d’une entreprise concurrente dont il a prévu de reprendre la direction peu après son départ commet alors une faute lourde car il a manifestement eu l’intention de nuire à l’entreprise qui l’employait.

La procédure du licenciement personnel ou disciplinaire

L’employeur qui envisage un licenciement individuel doit suivre une procédure précise :

  • convoquer le salarié à un entretien préalable ;
  • notifier le licenciement par lettre ;
  • respecter le préavis (sauf dans les cas de faute).

Cette procédure dite "d’ordre public", c’est-à-dire dictée par la loi, doit s’articuler à la procédure "conventionnelle", c’est-à-dire figurant dans la convention collective de l’entreprise. Par exemple, si la convention collective prévoit la saisine d’une commission de discipline ou d’enquête, l’employeur doit s’y soumettre, faute de quoi le licenciement sera déclaré sans cause réelle et sérieuse.

La lettre de convocation à l’entretien préalable au licenciement

La lettre de convocation à l’entretien préalable à un licenciement doit être remise en main propre contre décharge au salarié ou être envoyée en recommandé. En cas de licenciement pour faute, la convocation à l’entretien préalable ne peut être envoyée plus de deux mois après que l’employeur a eu connaissance de la faute.

Les mentions obligatoires de la lettre de convocation

La lettre doit comporter trois mentions obligatoires :

  • l’objet précis de l’entretien : le salarié doit savoir qu’un licenciement est envisagé ;
  • la date, l’heure et le lieu de l’entretien : l’entretien préalable ne peut pas se tenir moins de cinq jours ouvrables après la présentation au salarié de la lettre recommandée (ou de sa remise en main propre) ;
  • la possibilité, pour le salarié, de se faire assister par un représentant du personnel ou, s’il n’y en a pas, par un conseiller de son choix, extérieur à l’entreprise, inscrit sur une liste dressée par le préfet ou encore, par un membre du personnel de l’entreprise : l’employeur doit préciser l’adresse des services où l’on peut se procurer les listes des conseillers, c’est-à-dire l’inspection du travail et la mairie dont relève l’établissement.

L’entretien préalable au licenciement

Participent à l’entretien l’employeur (ou la personne qui a qualité pour licencier en son nom), le salarié et l’assistant du salarié. L’employeur ne peut confier à une personne étrangère à l’entreprise (un consultant, par exemple), le soin de mener l’entretien et de licencier.

Le salarié a le droit de ne pas se présenter à l’entretien. Mieux vaut pourtant y assister.

L’entretien préalable n’est pas qu’une formalité. Au cours de ce rendez-vous, l’employeur fait connaître au salarié les motifs du licenciement envisagé et recueille ses explications. Il arrive que l’entretien débouche sur le maintien du salarié dans l’entreprise.

À savoir : les propos tenus par le salarié lors de cet entretien ne peuvent fonder un licenciement ou toute autre sanction.

La notification du licenciement personnel ou disciplinaire

Si, à l’issue de l’entretien, l’employeur décide de licencier le salarié, il doit notifier ce licenciement par lettre recommandée avec avis de réception, signée par lui ou son représentant. La date de présentation de la lettre recommandée fixe le point de départ du préavis. Le motif du licenciement doit être énoncé clairement. Plusieurs motifs peuvent être invoqués, mais de même nature. Il est, par exemple, interdit d’invoquer à la fois un motif personnel et un motif économique.

Le licenciement sans cause réelle et sérieuse

L’absence de motif dans la lettre de licenciement ou un motif imprécis rendent le licenciement sans cause réelle et sérieuse. Si le salarié a au moins un an d’ancienneté, la lettre doit également mentionner le crédit d’heures dont il dispose au titre du droit individuel à la formation (DIF).

La lettre doit être envoyée au moins deux jours ouvrables après la date de l’entretien préalable. Faute de quoi le salarié peut prétendre à une indemnité pour préjudice.

Le préavis de licenciement personnel ou disciplinaire

Le préavis ou délai-congé est un délai que doit respecter l’employeur avant de mettre fin à la relation de travail, sauf faute grave ou lourde.

La durée du préavis dépend du contrat de travail, du statut, de l’ancienneté et de la convention collective. Néanmoins, la loi fixe des durées minimales en fonction de l’ancienneté dans l’entreprise :

  • moins de six mois d’ancienneté : aucune durée minimale légale, sauf pour certaines catégories de salariés. Les usages prévoient souvent une à deux semaines ;
  • entre six mois et deux ans d’ancienneté : préavis minimum d’un mois ;
  • plus de deux ans d’ancienneté : préavis de deux mois.

L’autorisation d’absence, pendant le préavis, pour rechercher un emploi est possible si elle est prévue dans la convention collective (la loi ne dit rien sur le sujet). Dans ce cas, les heures d’absence sont payées comme des heures de travail.

La dispense de préavis

La dispense de préavis est possible. Mais les conséquences diffèrent selon que cette dispense est à l’initiative de l’employeur ou du salarié :

  • à l’initiative de l’employeur : le salarié doit recevoir une indemnité compensatrice. Elle est égale aux salaires et avantages qu’il aurait reçus s’il avait travaillé.
  • à l’initiative du salarié : il doit d’abord obtenir l’accord de son employeur. Si l’employeur est d’accord, il ne doit aucune indemnité compensatrice. À défaut d’accord, le salarié doit exécuter son préavis, faute de quoi il risque une condamnation à des dommages et intérêts correspondant au préavis non exécuté.

Les indemnités de licenciement

Ce sont les mêmes que pour un licenciement économique, soit 1/5 de mois de salaire par année d’ancienneté auxquels s’ajoutent 2/15 de mois par année d’ancienneté au-delà de dix ans. En revanche, les salariés licenciés pour faute grave ou lourde n’y ont pas droit.

Il s’agit d’indemnités légales. L’indemnité conventionnelle doit être versée chaque fois qu’elle est plus favorable (se reporter à sa convention collective).

Le calcul des indemnités de licenciement

Le salaire qui sert de base de calcul est le salaire brut moyen des douze derniers mois (ou des trois derniers s’il est plus avantageux).

Attention : le calcul de l’ancienneté est décompté à partir de la rupture du contrat de travail, c’est-à-dire de la date d’envoi de la lettre de licenciement. Mais le calcul du montant de l’indemnité s’effectue à la date d’expiration du préavis, même si le salarié est dispensé de l’exécuter.

Exemple. Embauché le 1er février 2006, un cadre est licencié le 3 décembre 2008. Son ancienneté est alors de deux ans et dix mois. Cependant, comme à la fin de son préavis (3 février 2009), il compte une ancienneté de trois ans dans l’entreprise, il a droit à une indemnité égale à 3/5 de son salaire. Les indemnités de licenciement ne sont soumises ni à l’impôt ni aux cotisations sociales, ni à la CSG et à la CRDS, si elles ne dépassent pas certains montants.

Le licenciement sans cause réelle et sérieuse

Si un licenciement est déclaré par le juge "sans cause réelle et sérieuse", le salarié a la possibilité d’être réintégré dans l’entreprise, mais cette réintégration ne peut être imposée ni au salarié ni à l’employeur. A défaut de réintégration, le juge octroie une indemnité au salarié. Cette indemnité, versée par l’employeur, ne peut pas être inférieure aux six derniers mois de salaire. Elle est calculée sur la rémunération brute. Si le salarié travaillait dans une entreprise de moins de 11 salariés ou avait moins de 2 ans d’ancienneté, le montant de l’indemnité est déterminé par le juge (aucun minimum n’est fixé).

Le licenciement pour inaptitude

Si, en raison de son état de santé, un salarié ne peut plus effectuer son travail, son employeur peut procéder à son licenciement pour "inaptitude". En effet, le licenciement ne peut avoir pour motif l’état de santé. Il s’agirait d’un motif de discrimination, interdit au même titre que le licenciement en raison du sexe, des mœurs, de la race, des opinions politiques et des activités syndicales. Ce licenciement pour "inaptitude" est soumis à une procédure très rigoureuse.