Licenciement économique : la procédure

Licenciement économique : les aides au reclassement

Le licenciement économique suit une procédure différente selon le nombre de salariés concernés et la taille de l'entreprise. L'employeur doit toutefois respecter des critères fixant l'ordre des licenciements économiques.

L'employeur qui envisage de licencier pour motif économique un salarié de l'entreprise, qui en compte plusieurs, ne peut choisir au hasard le salarié qui sera licencié.

Il peut prendre en compte les charges de famille des salariés concernés (le fait d'être parent isolé, par exemple), l'ancienneté, l'âge, les difficultés de réinsertion professionnelle, les qualités professionnelles.

Licenciement économique : les critères de choix de l'employeur

Demandez à votre employeur de vous communiquer, par écrit, les critères qu'il a retenus pour fixer l'ordre des licenciements économiques. S'il n'a pas respecté les critères de choix, les tribunaux considèrent que vous avez droit à des dommages et intérêts.

Les critères sont applicables par catégories de personnels et sont prévus par la convention collective ou à défaut sont fixés par l'employeur, en concertation avec le comité d'entreprise. Pour autant, si l'employeur prend en compte l'ensemble des critères, il est libre de privilégier un critère plutôt qu'un autre.

Licenciement économique d'un seul salarié

Si vous êtes le seul salarié à faire l'objet d'un licenciement économique, la procédure est identique à celle d'un licenciement pour motif personnel.

L'employeur doit vous convoquer à un entretien préalable après lequel il vous envoie en recommandé avec accusé de réception votre lettre de licenciement motivée en respectant un délai de 7 jours ouvrables entre l'entretien et l'envoi de la lettre de licenciement.

Ce délai est porté à 15 jours si le salarié a un statut de cadre et s'il s'agit d'un licenciement individuel.

Licenciement économique de 2 à 9 salariés

Le licenciement de 2 à 9 salariés sur une période de 30 jours, est un licenciement collectif pour motif économique. Il impose à l'employeur le respect de certaines règles.

S'il se déroule dans une entreprise sans représentant élu du personnel (ne comprenant ni délégué du personnel ni comité d'entreprise), la procédure est identique à celle du licenciement individuel.

Les représentants élus du personnel consultés avant les entretiens préalables

Si l'entreprise a des représentants élus du personnel, la procédure reste la même, mais ceux-ci sont consultés avant les entretiens préalables. Cette réunion peut leur permettre de proposer un réaménagement du temps de travail évitant les licenciements.

Les représentants élus du personnel doivent émettre un avis sur le projet de licenciement collectif et les mesures d'accompagnement qui sont envisagées.

Dans un délai de 8 jours après l'envoi des lettres de licenciement, l'employeur doit informer la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (Direccte) de sa décision.

Licenciement économique de 10 salariés ou plus

Si le licenciement concerne 10 salariés ou plus sur une période de 30 jours, l'employeur doit consulter les représentants élus du personnel sur son projet puis en informer la Direccte.

Si l'entreprise ne possède ni délégué du personnel ni comité d'entreprise, elle communique à la Direccte les informations relatives aux licenciements et le contenu de l'éventuel plan de sauvegarde de l'emploi (PSE, ex-plan social).

Le PSE est adopté par accord collectif ou acte unilatéral de l'employeur. Il est obligatoire dans les entreprises de plus de 50 salariés comptant licencier 10 personnes ou plus sur une période de 30 jours. Il doit notamment prévoir des mesures de reclassement. Le plan doit être homologué, par la Direccte c'est-à-dire validé après contrôle. En l'absence d'homologation, les licenciements sont nuls : le salarié peut être réintégré ou a droit à une indemnité réparant son préjudice (au moins 6 mois de salaire).

La lettre de licenciement économique

Elle doit indiquer précisément :

  • les motifs économiques qui justifient la rupture du contrat de travail. L'employeur ne peut simplement faire référence à une mauvaise conjoncture économique ou une baisse d'activité. Il doit faire état d'éléments concrets, par exemple des baisses de commandes ou les mauvais résultats de l'entreprise et leur incidence sur l'emploi en cause. Si les motifs ne sont pas énoncés, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse ;
  • que le reclassement dans un autre emploi a été impossible ;
  • la priorité de réembauche du salarié s'il en manifeste le souhait, valable un an à compter de la fin du préavis ;
  • la durée du préavis. Sauf dispositions plus favorables, les salariés qui ont entre 6 mois et 2 ans d'ancienneté doivent faire un préavis de 1 mois. Au-delà de 2 ans d'ancienneté, le préavis est de 2 mois. Si votre ancienneté est inférieure à 6 mois, la durée du préavis est fixée par convention ou accord collectif ou par un usage.
  • les droits à la formation que vous avez accumulés ;

Quitter l'entreprise en cours de préavis

Si vous avez trouvé un nouvel emploi, vous avez le droit sauf nécessité du service de quitter l'entreprise en cours de préavis, ou, en accord avec votre employeur, de bloquer les heures pour recherche d'emploi afin de le raccourcir.

Si vous avez été dispensé de préavis par l'employeur, vous pouvez, si vous avez retrouvé un emploi, l'occuper immédiatement. Les juges ont admis que vous avez le droit de cumuler le salaire de votre nouvel emploi et l'indemnité compensatrice de préavis.