Licenciement : des conséquences différentes selon les motifs

Licenciement : des conséquences différentes selon les motifs
Le motif du licenciement pour motif économique n’est pas lié au salarié lui-même. - © alexdimitrov

La loi travail a modifié certaines règles du licenciement économique. L’occasion de faire le point sur les motifs de licenciement et leur impact sur la procédure de départ, les indemnités et les droits au chômage.

POUR RAISON ÉCONOMIQUE

Le motif de ce type de licenciement n’est pas lié au salarié lui-même mais à des raisons économiques. Un licenciement est qualifié d’économique dès lors qu’il y a :

  • suppression ou transformation d’emploi du salarié ;

  • modification d’un élément essentiel du contrat de travail refusée par le salarié : par exemple, une baisse de rémunération, un changement de qualification, une baisse ou augmentation de la durée du temps de travail.


Par ailleurs, la loi indique une liste (non exhaustive) de raisons ou causes économiques justifiant le licenciement :


  • difficultés économiques ;

  • mutations technologiques ;

  • nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise ;

  • cessation d’activité de l’entreprise (sauf si elle est due à une faute de l’employeur).

Motif et raison non valables

Ce sont ces deux aspects qui seront examinés en cas de contestation du licenciement économique devant les juges prud’homaux.

« Dans le licenciement économique, il y a une double détente : le motif et la cause. Le non-respect de chacune de ces détentes se caractérise par un licenciement sans cause réelle et sérieuse », explique Me Abdelkader Hamida, avocat associé au cabinet Vaughan, avocat au barreau de Paris.

Exemple : si l’entreprise licencie parce qu’elle supprime des postes mais engage deux mois plus tard des personnes en remplacement, il s’agit d’une fausse suppression de postes, donc il n’y a pas de motif économique (première détente). Le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. Deuxième détente : la suppression est réelle mais l’entreprise évoque un type de difficulté économique qui n’existe pas. Là aussi, la conséquence est un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

À savoir : concernant la cessation d’activité de l’entreprise, le fait qu’elle soit due à une faute de l’employeur permet d’en contester la cause réelle et sérieuse aux prud’hommes.

Les obligations de l’employeur

Avant de procéder à la notification du licenciement, l’employeur doit satisfaire à « l’obligation légale de reclassement ». Autrement dit, même si votre poste est supprimé, il doit vous en proposer un autre dès lors qu’un poste vacant (dans votre catégorie ou, à défaut dans une catégorie inférieure) est disponible.

Si le reclassement est impossible, le licenciement est prononcé. Mais l’employeur doit vous proposer une action d’accompagnement au retour à l’emploi (que vous êtes libre d’accepter ou pas), soit :

  • dans une entreprise de moins de 1 000 salariés : l’adhésion au contrat de sécurisation professionnelle (CSP). Vous percevrez une indemnité, versée par Pôle emploi, correspondant à 80 % de votre salaire brut pendant un an, dès la rupture de votre contrat de travail, et votre accès à la formation sera facilité.

  • dans les entreprises de plus de 1 000 salariés : le congé de reclassement (durée de 4 à 12 mois) financé par l’entreprise.


Enfin, après le licenciement, vous bénéficiez pendant un an d’une priorité de réembauche, mais attention, il vous incombe d’en faire la demande auprès de votre ancien employeur.

La procédure

Elle diffère selon le nombre de salariés licenciés et la taille de l’entreprise, mais comporte les étapes clés suivantes : informer la Direction de l’Emploi (DIRECCTE), consulter les représentants du personnel (à partir de 2 emplois supprimés), mettre en œuvre le reclassement, désigner les salariés licenciés (par application des critères légaux d’ordre des licenciements), organiser un entretien préalable (sauf en cas de plan de sauvegarde de l’emploi), notifier le licenciement. Dans la grande majorité des cas, le salarié est dispensé de réaliser son préavis (qui lui est payé).

Les indemnités dues par l’employeur

Vous bénéficiez des indemnités légales de licenciement ou des indemnités conventionnelles si elles sont plus favorables, auxquelles s’ajoutent l’indemnité de préavis et les indemnités de congés payés.

POUR MOTIF PERSONNEL

Le licenciement pour motif personnel est lié à la personne du salarié. Il recouvre deux types de situations : le licenciement disciplinaire 
(ou licenciement pour faute) et le licenciement non disciplinaire.

Le licenciement non disciplinaire


« Pas besoin de commettre une faute pour être ‘‘remercié’’ : l’insuffisance de résultats et l’insuffisance professionnelle sont des motifs de licenciement courants. Par exemple, le salarié n’atteint pas ses objectifs ou ne répond plus aux attentes de l’entreprise », explique
 MDéborah Attali, avocate associée au cabinet Eversheds.

Encore faut-il que l’employeur prouve cette insuffisance, ce qui est beaucoup plus compliqué. Faute de quoi, le licenciement sera considéré au tribunal comme dépourvu de
« cause réelle et sérieuse ».

« Ce qui importe aux prud’hommes ou à la cour d’appel, c’est la vérité prouvée. Il est impératif que l’employeur soit capable de démontrer l’insuffisance professionnelle et/ou de résultats et que le salarié ne soit pas à même de donner des arguments qui déconstruiraient ceux de l’employeur », indique Me Attali. Une insuffisance passagère ne suffit pas : l’employeur doit démontrer qu’il a donné les moyens (humains, matériels...) au salarié d’atteindre ses objectifs.

Le licenciement disciplinaire


Multiplier les retards, surfer sur Internet au bureau pendant des heures, s’absenter sans justification : ces comportements peuvent constituer autant de motifs de licenciement pour faute. Il s’agit en l’occurrence de fautes simples.
 La faute grave est celle qui rend impossible
 le maintien du salarié pendant sa période de préavis. Exemple : voler, harceler, frapper ou injurier un collègue ou un client.

La faute lourde est une faute grave, mais commise dans l’intention de nuire à la société. « Ce motif n’est quasiment jamais utilisé car très compliqué à prouver », affirme Me Attali.

La procédure

Elle est simple : convocation à l’entretien préalable, entretien, suivi du licenciement... sauf si les arguments du salarié conduisent l’employeur à revoir sa position. Les délais pour entamer une procédure diffèrent selon le type de licenciement. L’employeur n’a pas de contrainte pour le licenciement non disciplinaire.

En revanche, pour un motif disciplinaire, il doit convoquer le salarié dans les 2 mois dès lors que celui-ci a commis les faits fautifs ou que l’employeur en a eu connaissance. Par ailleurs, il doit sanctionner le salarié dans le mois suivant l’entretien. Le non-respect de ces délais rend automatiquement le licenciement sans cause réelle et sérieuse. Exception au délai de 2 mois : lorsqu’il s’agit d’un « fait fautif continu ». Typiquement, un salarié qui arrive toujours en retard de janvier à mars, puis à l’heure en avril et mai, puis à nouveau en retard en juin et juillet.

« En juillet, l’employeur entamera la procédure en invoquant les derniers faits qu’il pourra raccrocher aux faits fautifs du début de l’année », explique Me Attali.

À savoir : l’employeur peut faire précéder un licenciement pour faute de sanctions (avertissement, blâme, mise à pied), mais ce n’est pas une obligation légale.

Les indemnités dues par l’employeur

Le salarié licencié pour un motif non disciplinaire a droit à des indemnités de licenciement, légales ou conventionnelles si celles-ci sont plus favorables, ainsi qu’à des indemnités de préavis et de congés payés. Même chose dans le cas d’un licenciement disciplinaire pour faute simple.

En revanche, la faute grave et la faute lourde privent le salarié d'indemnités de licenciement et de son préavis. Il ne perçoit que des indemnités de congés payés.

Motifs personnels interdits

Ils sont très nombreux. Tout licenciement fondé sur une discrimination (due au sexe, aux origines, aux convictions politiques et religieuses, à l’état de santé, etc.) est interdit. De même celui lié à la privation de l’exercice d’une liberté fondamentale (activité syndicale, témoignage en faveur d’un salarié, droit d’alerte, droit de retrait d’une situation dangereuse...).

Ce que change la loi El Khomri

Cette loi précise les indicateurs permettant d’apprécier les difficultés économiques : baisse des commandes, baisse du chiffre d’affaires, perte d’exploitation, dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation. La baisse des commandes ou du chiffre d’affaires doit atteindre une certaine durée en fonction de l’effectif de l’entreprise :

  • moins de 11 salariés : 1 trimestre
  • de 11 à moins de 50 : 2 trimestres consécutifs

  • de 50 à moins de 300 : 3 trimestres consécutifs
  • au moins 300 salariés : 4 trimestres consécutifs.


« C’est un vrai bouleversement, estime
 Me Hamida. Avant, pour démontrer l’existence de difficultés économiques, il fallait que l’entreprise soit en situation de déficit sur plusieurs années. À présent, peu importe qu’elle continue à gagner de l’argent : une baisse de commandes, si elle entre dans les critères légaux, pourra justifier un licenciement économique. »

Quels droits au chômage ?

Quel que soit le type de licenciement, vous avez droit, sous conditions, à des indemnités de chômage de Pôle emploi. Il faut notamment avoir travaillé au moins 122 jours au cours des 28 mois précédant le licenciement pour percevoir l’ARE (Allocation de retour à l’emploi). Le montant de l’ARE est compris entre 57 % et 75 % de votre salaire brut, selon les cas.

Contester son licenciement

Adressez-vous au conseil de prud’hommes (CPH) du lieu d’exercice de votre activité professionnelle dans un délai de 12 mois suivant la notification de votre licenciement pour motif économique, 2 ans suivant la notification du licenciement pour motif personnel. La saisine du CPH est gratuite. Un accord peut être trouvé avec votre ex-employeur lors de la phase de conciliation. Si ce n’est pas le cas, l’affaire sera jugée.

Si le CPH juge que votre licenciement 
est « sans cause réelle et sérieuse », vous obtiendrez, en plus des indemnités liées à la rupture du contrat de travail, des dommages et intérêts chargés de réparer le préjudice subi. Leur montant ne peut pas être inférieur aux 6 derniers mois de votre salaire brut si vous avez au moins 2 ans d’ancienneté dans une société employant au moins 11 salariés.