Le licenciement : une procédure en trois actes

Salariée enceinte : quels sont vos droits ?

L'employeur doit non seulement se prévaloir d'un motif réel et sérieux de licenciement, qu'il y ait faute ou non de la part du salarié, mais également respecter les trois phases de la procédure, afin que le salarié soit confronté à la décision de l'employeur en connaissance de cause et qu'il puisse ainsi préparer sa défense.

Le licenciement pour motif personnel se déroule en trois temps.

La convocation du salarié à un entretien préalable

Cet entretien est obligatoire. La convocation se fait soit par lettre recommandée avec AR, soit par lettre remise en mains propres contre décharge. La lettre doit indiquer l'objet de l'entretien (le licenciement), ainsi que les date, heure et lieu de l'entretien.

Elle doit également indiquer au salarié qu'il a la possibilité de se faire assister lors de cet entretien par la personne de son choix : collègue, représentant du personnel, ou, à défaut de représentant, conseiller du salarié (dans ce dernier cas, la lettre doit indiquer l'adresse où le salarié pourra se procurer la liste des conseillers du salarié).

Le défaut d'indication dans la lettre de convocation de la possibilité de se faire assister par un conseiller du salarié est sanctionné. L'employeur devra verser une indemnité au salarié égale à un mois de salaire maximum.

S'il s'agit d'un collègue, celui-ci peut prendre la parole et apporter une argumentation personnelle complémentaire aux explications du salarié concerné. Le temps consacré à l'entretien ne diminue en rien son salaire.

Le salarié doit pouvoir préparer sa défense

Un délai de 5 jours ouvrables (tous les jours de la semaine sauf les dimanches et jours fériés) doit être prévu entre la convocation et l'entretien lui-même, afin que le salarié ait matériellement le temps de préparer sa défense.

Enfin, si le licenciement est envisagé pour une faute disciplinaire, l'employeur doit convoquer le salarié à l'entretien préalable moins de deux mois après avoir eu connaissance de la faute. À défaut, le licenciement serait considéré sans cause réelle et sérieuse.

Les objectifs de l'entretien préalable

Cet entretien doit permettre d'une part à l'employeur d'exposer ses griefs - s'il s'agit d'un licenciement disciplinaire, quels sont les faits considérés comme fautifs -, d'autre part au salarié d'apporter des explications ou de défendre son point de vue.

Puisqu'il s'agit d'une tentative de conciliation, chacun doit s'exprimer en toute liberté. Il est interdit d'enregistrer l'entretien à l'insu de l'autre partie (salarié ou employeur). L'entretien préalable peut être mis à profit pour faire une mise au point salutaire qui débouchera sur une simple sanction et un nouveau départ professionnel pour le salarié, à la condition qu'employeur et salarié réussissent un véritable échange autour des difficultés soulevées.

L'entretien peut déboucher sur une rupture conventionnelle

À l'inverse, si le différend persiste, l'entretien peut être l'occasion de déboucher sur une rupture conventionnelle avec l'employeur. C'est le moment d'en peser les conséquences financières (indemnités), fiscales (CSG et CRDS), sociales (délai de carence vis-à-vis de l'indemnisation par Pôle emploi).

À la fin de l'entrevue, l'employeur a encore un temps de réflexion pour se prononcer ; il ne doit donc pas annoncer le licenciement mais laisser transparaître son intention afin de ménager du temps au salarié.

La lettre de licenciement

Lorsque l'employeur, à l'issue de l'entretien, reste convaincu du licenciement, il doit obligatoirement envoyer au salarié une lettre de licenciement en recommandé avec accusé de réception.

La loi fixe un délai minimum d'expédition de 2 jours ouvrables après la date de l'entretien s'il s'agit d'un licenciement pour motif personnel, ou de 7 jours ouvrables s'il s'agit d'un licenciement pour motif économique.

En cas de faute, le délai maximum est de 1 mois après l'entretien préalable.

La lettre doit contenir très clairement :

  • les motifs précis du licenciement. L'employeur ne peut se contenter d'écrire que le salarié fait l'objet d'un "licenciement pour motif personnel" sans préciser les griefs.

Si la nature des faits reprochés n'apparait pas clairement, le licenciement est considéré comme "sans cause réelle et sérieuse" et le salarié peut demander des dommages-intérêts devant les prud'hommes. La référence à la gravité des faits reprochés, à une perte de confiance ou à une insuffisance professionnelle ne constitue pas une raison suffisamment précise.

  • la durée du préavis à effectuer. S'il s'agit d'un licenciement pour faute grave ou lourde, l'employeur doit le préciser, ainsi que l'absence de préavis à effectuer.

Le point de départ du préavis

Le préavis de licenciement débute le jour de la première présentation de la lettre recommandée de licenciement. Le point de départ est reporté si le salarié est licencié pendant ses congés. Le préavis ne commence à courir qu'à la fin de ses congés.

- Les salariés qui ont entre 6 mois et 2 ans d'ancienneté bénéficient d'un préavis d'un mois.

- Les salariés qui ont 2 ans d'ancienneté ont 2 mois de préavis. Pour une ancienneté supérieure à 6 mois, une convention ou un accord collectif, le contrat de travail ou un usage peut prévoir une durée de préavis plus longue ou une condition d'ancienneté plus avantageuse.

- En dessous de 6 mois d'ancienneté, la durée du préavis est fixée par convention ou accord collectif ou à défaut par un usage applicable dans l'entreprise. Il est généralement compris entre une et deux semaines.

Des heures consacrées à la recherche d'emploi

Un usage ou votre convention collective peut prévoir des heures "pour rechercher un emploi", en général 2 heures par jour. Vous pouvez aussi passer un accord avec votre employeur à cet effet.

Seules la faute grave et la faute lourde du salarié autorisent l'employeur à prononcer un licenciement avec départ immédiat.

La rupture du contrat de travail prend effet à la fin du préavis.

Le salarié peut être dispensé de l'exécution du préavis ou dispensé de présence pendant son préavis. Il reçoit une indemnité compensatrice de préavis.

Les documents remis au salarié

Au départ de l'entreprise, l'employeur doit remettre au salarié :

Saisir le conseil de prud'hommes

Si le salarié veut contester son licenciement pour motif personnel, il doit s'adresser à la juridiction prud'homale, qui vérifiera que le motif est réel et sérieux ou que la procédure a été régulièrement suivie.