Le licenciement économique individuel

Batch operation process

Tout licenciement économique d’un salarié à titre individuel doit respecter des règles, et notamment une obligation de reclassement.

Lorsqu’on est victime d’un licenciement économique individuel, certaines questions se bousculent : comment s’assurer de la réalité de la cause du licenciement ? Peut-on compter sur un reclassement de la part de l’employeur ? De quelles indemnités et prise en charge du Pôle emploi (issu de la fusion ANPE-Unédic) bénéficie-t-on ?

Des difficultés financières insurmontables

Le licenciement pour motif économique peut être retenu si l’entreprise connaît des difficultés économiques, subit des mutations technologiques ou se voit contrainte à une réorganisation pour sauvegarder sa compétitivité (article L. 1233-3 du Code du travail).

Le motif invoqué par l’employeur doit, en tout état de cause, être extérieur à la personne du salarié (c’est le poste de travail qui est visé et non le comportement de l’intéressé). Peuvent ainsi être alléguées des difficultés de trésorerie persistantes ou une importante réduction du chiffre d’affaires.

Toutefois, le licenciement n’est pas justifié s’il s’agit d’anicroches passagères, comme un simple ralentissement des ventes.

L’introduction d’une nouvelle technologie

De même, l’introduction d’une nouvelle technologie entraînant des changements de fonctionnement importants peut amener l’employeur à supprimer des postes.

Mais une entreprise déjà informatisée qui procède simplement au remplacement de son matériel n’est pas autorisée à licencier son informaticien pour motif économique (Cour de cassation, chambre sociale, 13 mai 2003, pourvoi n° 00-46.766).

Pas question non plus de se séparer d’une partie du personnel pour réduire les charges alors que la maison n’est pas en difficulté (Cour de cassation, chambre sociale, 10 mai 2000, pourvoi n° 98-41.066).

En revanche, le salarié qui refuse la modification d’un élément essentiel de son contrat de travail (comme, par exemple, une diminution de son salaire) à l’occasion de difficultés économiques encourt un licenciement.

Tenter de reclasser le salarié

Avant d’engager une procédure, l’employeur doit tout mettre en œuvre pour tenter de reclasser le salarié dans l’entreprise ou dans le groupe auquel elle appartient. Ce n’est que si ce reclassement se révèle impossible (ou si le salarié le refuse) que le licenciement peut advenir.

"Si le poste proposé nécessite une formation, l’employeur se doit de la fournir", souligne Catherine Vinay-Lary, conseillère prud’homme à Paris.

Toutefois, il n’est pas tenu d’assurer la formation initiale qui manque au salarié, ni une formation trop longue. En effet, l’emploi promis doit, en principe, tenir compte du niveau hiérarchique et être, si possible, de même nature ou de même catégorie que le précédent.

L’ordre des licenciements économiques

Avant tout licenciement pour motif économique, l’employeur doit fixer un ordre des licenciements pour les salariés qui seront visés par cette mesure. Pour ce faire, il a l’obligation de tenir compte de critères fixés par les conventions collectives, l’accord collectif applicable à l’entreprise ou, à défaut, par le Code du travail.

Il s’agit généralement de se déterminer en fonction des charges de famille des salariés (parents isolés…), de l’ancienneté de service dans l’établissement,

des caractéristiques sociales de réinsertion professionnelle difficile propres à chacun (âge, handicap…), etc.

Le déroulement de l'entretien préalable de licenciement

Par lettre recommandée avec avis de réception (ou par courrier remis en main propre contre décharge), le salarié est alors convoqué à un entretien préalable (qui ne peut en aucun cas avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après réception de la convocation).

Durant l’entretien, l’employeur doit indiquer le motif pour lequel il envisage le licenciement, faire état des solutions de reclassement qu’il propose et informer le salarié de la possibilité d’adhérer à une convention de reclassement personnalisé. Elle permet au salarié de bénéficier d’un accompagnement par l’ANPE pendant huit mois maximum

La lettre précise le motif du licenciement économique

Puis, au plus tôt sept jours ouvrables après cet entretien (quinze jours pour les cadres), il notifie au salarié son licenciement par lettre recommandée avec avis de réception.

Dans ce courrier, il est tenu de mentionner les causes du licenciement, le délai de contestation de la régularité ou de la validité du licenciement, la priorité de réembauche, les conditions de mise en œuvre ainsi que les propositions de reclassement.

Quelle indemnité en cas de licenciement économique individuel ?

S’il est licencié, le salarié a droit à une indemnité dès lors qu’il bénéficie d’au moins deux ans d’ancienneté dans l’entreprise (à moins que la convention collective dont il dépend reconnaisse une condition d’ancienneté moindre).

L’indemnité est égale à 2/10 de mois de salaire par année de présence jusqu’à dix ans. Au-delà, une majoration de 2/15 s’ajoute.

Lorsque le licenciement est injustifié et reconnu sans cause réelle et sérieuse par le juge (par exemple, si l’employeur n’a pas respecté l’obligation de reclassement), le salarié a droit à une indemnité spécifique selon la taille de l’entreprise et son ancienneté.