La rupture conventionnelle

Licenciement personnel et licenciement disciplinaire

Ni licenciement, ni démission, la rupture conventionnelle est un mode de rupture du contrat de travail à l’amiable.

La rupture conventionnelle a été initiée par la loi du 25 juin 2008 : l’employeur et le salarié conviennent en commun des conditions de rupture du contrat à durée indéterminée qui les lie. La rupture conventionnelle ne peut être imposée ni par l’employeur, ni par le salarié. La liberté de consentement est nécessaire de part et d’autre.

La procédure de rupture conventionnelle

La procédure de rupture conventionnelle est la suivante : l’employeur et le salarié doivent convenir de la rupture conventionnelle lors d’un ou plusieurs entretiens. Le salarié peut se faire assister par une personne de son choix travaillant dans l’entreprise (représentant du personnel, délégué syndical ou simple salarié) ou par un conseiller du salarié dont on peut se procurer la liste auprès de la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE).

L'employeur peut être assisté lors des entretiens

L’employeur peut également être assisté lors des entretiens, mais uniquement si le salarié bénéficie aussi d’une assistance. La personne assistant l’employeur est soit quelqu’un travaillant dans l’entreprise, soit, dans les entreprises de plus de 50 salariés, une personne appartenant à l’organisation syndicale patronale ou d’un employeur relevant de la même branche.

Le montant de l'indemnité de rupture conventionnelle

À l’issue de ces entretiens, les deux parties signent une convention définissant les conditions de la rupture et notamment le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle. Celle-ci est au moins égale à l’indemnité légale de licenciement ou l’indemnité conventionnelle si son montant est supérieur. Elle n’est pas soumise à l’impôt sur le revenu ni aux cotisations sociales, sous certaines limites ; les règles sont les mêmes que celles fixées pour les indemnités de licenciement. Depuis le 1er janvier 2013, le montant exonéré de cotisations sociales est soumis au forfait social de 20 %. La convention précise également la date de la rupture du contrat.

L’homologation de la convention de rupture conventionnelle

La Cour de cassation exige que la convention de rupture conventionnelle soit établie en double exemplaire. À défaut, elle est nulle et la rupture est considérée comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse (Chambre sociale, 6 février 2013, n° 11-23.000). À compter de la date de signature par les deux parties, chacune d’entre elles dispose d’un délai de quinze jours calendaires pour exercer son droit de rétractation. La rétractation se fait par lettre recommandée ou remise d’une lettre en main propre contre décharge.

Ensuite, la convention de rupture doit être homologuée par la DIRECCTE du lieu où est établi l’employeur. À l’issue de la rétractation, l’une ou l’autre partie adresse la demande d’homologation à la DIRECCTE, accompagnée d’un exemplaire de la convention de rupture. Le formulaire d’homologation est disponible directement à la DIRECCTE ou sur Internet (www.travail-solidarite.gouv.fr).

Le délai de réponse de la DIRECCTE

À compter de la réception de la demande, la DIRECCTE dispose de quinze jours ouvrables pour s’assurer que les conditions de la rupture conventionnelle ont bien été respectées et que la liberté de consentement des parties a été garantie. À défaut de réponse dans ces quinze jours, l’homologation est réputée acquise. La rupture du contrat prend effet le lendemain du jour où le délai d’instruction prend fin.

Le droit aux indemnités de chômage après une rupture conventionnelle

Grande différence avec la démission : la rupture conventionnelle permet de bénéficier des allocations chômage, à condition, bien sûr, d’avoir suffisamment cotisé auparavant et que la convention ait été homologuée par la DIRECCTE. Elle apporte ainsi un filet de sécurité au salarié.