Profitez au maximum de vos congés payés

Conditions de travail

À combien de jours avez-vous droit pour votre congé principal ? S'agit-il de jours ouvrables ou de jours ouvrés ? Avez-vous besoin de l'accord de votre employeur pour fractionner vos congés ? Nos conseils pour vous aider à profiter au maximum de vos congés…

Entre plusieurs départs en congé, qui permettent de couper l'année et d'être plus souvent avec les enfants, et des absences suffisamment longues pour une bonne récupération, à vous de choisir… dans le cadre légal.

Chaque mois de travail ouvre droit à 2,5 jours ouvrables de congés, soit 30 jours pour une année complète. Le salarié qui a travaillé pendant toute l'année a droit à ces 30 jours, qu'il soit à temps partiel ou temps plein.

Tous les congés payés ne peuvent être pris en une seule fois : la 5e semaine doit être séparée du congé principal. Ce principe visant à favoriser l'étalement des vacances ne souffre qu'une exception : les salariés justifiant de contraintes géographiques particulières (travailleurs français originaires des départements d'outre-mer, salariés français détachés à l'étranger, travailleurs étrangers).

La durée du congé principal

Ce fractionnement obligatoire du congé total de 30 jours ouvrables pour un salarié ayant travaillé toute la période de référence (du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours) s'accompagne d'une règle tout aussi importante : 12 jours au moins doivent être pris d'affilée pendant la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année, dite période légale de congé.

Ce congé minimum de 12 jours ouvrables doit se situer, de plus, entre 2 jours de repos hebdomadaire. Votre employeur ne peut refuser de vous accorder ces 12 jours en continu au cours de cette période et il ne vous est pas possible "d'émietter" davantage votre congé si l'employeur s'y oppose. En cas de refus de l'employeur de respecter cette obligation, vous pouvez saisir le juge des référés, qui statuera en urgence.

Des dérogations sont parfois prévues par convention collective ou accord d'entreprise.

De plus, la loi du 22 mars 2012 relative à la simplification du droit, a supprimé le seuil de 10 jours de travail effectif dans l'entreprise pour avoir droit aux congés payés. Donc dès leur embauche, les salariés acquièrent des congés.

Bénéficier de jours de congés supplémentaires

Le fractionnement ne concerne donc que la moitié du congé principal comprise entre le 13e et le 24e jour inclus. Vous avez le choix : soit accoler cette seconde partie aux 12 premiers jours, soit l'utiliser à un autre moment de l'année. Ce fractionnement n'est jamais obligatoire : il faut qu'employeur et salarié soient d'accord.

Si tel est le cas, vous prendrez sûrement une fraction de vos congés en dehors de la période légale, c'est-à-dire du 1er novembre au 30 avril, et vous bénéficierez ainsi de jours de congé supplémentaires :

  • 2 jours, si vous prenez au moins 6 jours ouvrables entre le 1er novembre et le 30 avril ;
  • 1 jour, si vous prenez 3, 4 ou 5 jours ouvrables au cours de cette période.

Ces jours supplémentaires sont dus dans tous les cas :

  • que le fractionnement ait lieu à l'initiative de l'employeur ou ait été demandé par le salarié, sauf clause contraire d'une convention ou d'un accord ou encore renonciation expresse du salarié (dont l'employeur doit apporter la preuve) ;
  • lorsque vous bénéficiez d'un congé conventionnel plus long, sauf clause contraire ;
  • en cas d'embauche en cours d'année, lorsque votre congé est inférieur aux 30 jours légaux. Vous bénéficierez de jours supplémentaires si au moins 12 jours sont pris durant la période légale et 3 jours au minimum en dehors de celle-ci.

A noter : le salarié peut prendre ses congés par anticipation dès l'ouverture de ses droits (art. L.3141-12 du Code du travail). Et les congés supplémentaires pour fractionnement peuvent être accordés. En revanche, l'employeur ne peut pas exiger du salarié qu'il prenne ses congés par anticipation.

En résumé, c'est le fait de prendre une partie de son congé principal légal entre le 1er novembre et le 1er mai qui entraîne l'attribution de ces jours en plus.

Par ailleurs, certains salariés, en raison de leur âge, peuvent obtenir des jours de congé supplémentaires. Notamment : 

  • Les salariées de moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente ont droit à 2 jours de congé supplémentaires par enfant à charge ;
  • Toute salarié de plus de 21 ans a droit également à 2 jours de congés supplémentaires. Mais ce congé supplémentaire ne peut permettre de dépasser un total de 30 jours ouvrables de congés ;
  • Les jeunes travailleurs et apprentis de moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente, qui n'ont pas travaillé pendant toute l'année, ont droit à un congé de 30 jours ouvrables et ce, quelque soit leur ancienneté dans l'entreprise.

La 5e semaine de congés payés

On l'a vu, la 5e semaine de congés payés, accordée en 1982, doit être isolée du congé principal. C'est l'employeur qui décide du moment où celle-ci sera prise, le salarié qui n'en tiendrait pas compte commettrait une faute grave (Cass. soc. 13.10.94).

La 5e semaine peut être accordée en une seule fois ou fractionnée. Elle n'ouvre pas droit à congé supplémentaire pour fractionnement, quelle que soit la période au cours de laquelle elle est prise. Mais des conventions ou accords d'entreprise peuvent être plus généreux.

Jour ouvrable ou jour ouvré ?

Tous les jours de la semaine sont des jours ouvrables, sauf le dimanche (ou le jour de congé hebdomadaire qui le remplace) et les jours fériés légaux, habituellement chômés dans l'entreprise. Il faut donc décompter 6 jours ouvrables par semaine, quelle que soit l'organisation du travail.

Si votre horaire de travail est réparti sur 5 jours, le 6e jour, non travaillé (généralement le samedi ou le lundi), est également inclus dans les jours ouvrables. Même chose en cas de travail à temps partiel sur 4 jours ou moins, puisque les droits à congés payés sont les mêmes que ceux de salariés à temps plein.

Un jour de "pont" non travaillé, avant ou après un jour férié chômé (souvent un vendredi ou un lundi), est aussi un jour ouvrable, même si cette journée est habituellement chômée dans l'entreprise. Mais des dispositions plus favorables peuvent être prévues par convention collective ou accord d'entreprise.

Toutefois, le 1er samedi (ou le 1er lundi dans certains cas) ne doit pas être décompté : le 1er jour ouvrable de votre congé est en fait celui où vous auriez dû normalement travailler (soit le lundi ou le mardi). Cette règle s'applique à l'occasion de chaque départ, notamment en cas de fractionnement du congé. En revanche, tous les autres samedis ou lundis, y compris s'ils tombent à la fin du congé, sont décomptés.

Certaines entreprises utilisent le décompte des congés en jours ouvrés, c'est-à-dire normalement travaillés. Un congé payé légal de 30 jours ouvrables correspond ainsi à 25 jours ouvrés. Si le travail s'effectue sur 5 jours, une semaine de congé comportera 5 jours ouvrés. Ce mode de calcul est souvent plus simple, à un jour de travail correspond un jour de congé pris par fractionnement.

A noter : depuis la loi du 22 mars 2012 sur la simplification du droit, les jours fériés chômés n'entrainent pas de perte de salaire pour les salariés qui ont plus de trois mois d'ancienneté dans l'entreprise. Donc les jours fériés sont payés dès le 4ème mois.

En cas de fermeture de l'établissement, quel impact sur vos congés ?

L'employeur qui souhaite fermer l'établissement pour les congés annuels doit, au préalable, consulter le comité d'entreprise. Si la fermeture s'accompagne de fractionnement des congés et concerne l'ensemble du personnel, il doit, en outre, obtenir l'avis conforme des délégués du personnel ou, à défaut, des salariés eux-mêmes.

Si l'employeur utilise une portion de la 5e semaine pour fermer son entreprise, il n'a personne à consulter.

La journée de solidarité

Destinée au financement d’actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées, la journée de solidarité, journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés, n’est plus automatiquement fixée au lundi de Pentecôte, comme le disposait la loi de 2004. Ce sont dorénavant les partenaires sociaux (syndicats de salariés et représentation patronale) qui en déterminent les modalités d’application via un accord d’entreprise, d’établissement ou, à défaut, de branche (loi n° 2008-351 du 16 avril 2008).

Cet accord peut prévoir :

  • le travail d’un jour férié (autre que le 1er mai) habituellement chômé (toutefois, dans les départements de la Moselle, du Haut-Rhin et du Bas-Rhin, il ne peut être fixé ni le vendredi saint, ni les 25 et 26 décembre) ;
  • la suppression d’une journée de RTT ;
  • sept heures de travail supplémentaire fractionnées dans l’année.

En dernier recours et s’il n’existe pas d’accord collectif en la matière, il appartient à l’employeur de définir unilatéralement les modalités d’accomplissement de la journée de solidarité au sein de son entreprise, après consultation du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s’ils existent.