Rémunération des salariés : les règles

Recrutement : les droits et devoirs de l’employeur

La rémunération d’un salarié se compose d’un salaire de base auquel peuvent s’ajouter des primes, des gratifications, des avantages en nature qui constituent des éléments de salaire. En revanche, le remboursement de certains frais, la participation et l’intéressement n’ont pas un caractère de salaire.

La rémunération est librement fixée entre l’employeur et le salarié, dans le respect de certaines règles : elle ne peut être inférieure au Smic (salaire minimum interprofessionnel de croissance) ou au salaire minimum conventionnel.

Seule exception : les apprentis et les jeunes de moins de 26 ans en alternance qui touchent, en fonction de leur âge, un pourcentage du salaire minimum qu'est le Smic.

Au 1er janvier 2014, le Smic horaire brut était de 9,53 €, soit 1 445,38 € pour 35 heures hebdomadaires.

Le Smic au moins

Le salaire minimum conventionnel est le salaire minimum prévu par la convention collective d’une branche professionnelle. Lorsqu’il existe, il ne peut être inférieur au Smic.

L’employeur doit également veiller à l’égalité de salaire entre hommes et femmes selon le principe du "à travail égal, salaire égal".

Le salaire est généralement déterminé selon la qualification du salarié et de l’emploi occupé. Il est le plus souvent calculé au temps, en fonction de la durée du travail.

Mais il peut aussi être calculé au rendement, en fonction de normes connues et définies préalablement (travail à la pièce) ou au forfait : dans ce cas, une convention de forfait doit être conclue par écrit entre le salarié et l’employeur.

Salaire fixe et variable

La rémunération d’un salarié peut varier à condition que la partie fixe ne soit pas inférieure au Smic et aux minima conventionnels. Aucune restriction n’est posée par la loi pour le choix du système de rémunération variable.

Cela peut être une prime annuelle, des commissions mensuelles, des primes sur objectifs. Le contrat de travail peut comporter une clause de rémunération variable. Mais il faut qu’elle repose sur des éléments "objectifs, précis et vérifiables".

Le droit pour les salariés de vérifier le calcul de leur rémunération a été réaffirmé par la chambre sociale de la Cour de cassation (arrêt du 18 juin 2008, pourvoi n° 07-41.910) : deux salariés, payés à la commission, avaient pris acte de la rupture de leur contrat de travail, dénonçant l’opacité des calculs de la direction et de l’impossibilité de vérifier la justesse de leur commissionnement. La Cour leur a donné raison.

Quant aux remboursements de frais, il convient de se référer à la convention collective ou aux accords collectifs, au contrat de travail ou aux usages en vigueur dans l’entreprise ou dans la branche professionnelle pour connaître les modalités de remboursement de frais (déplacement, restauration, achat de fournitures, etc.). Ils ne sont pas soumis à cotisations sociales et n’ont pas à être déclarés au fisc.

Lorsque l’employeur ou la convention collective font référence à la rémunération, il s’agit généralement du salaire brut. Pour connaître le salaire net, il faut soustraire entre 20 et 25 % du brut, correspondant aux cotisations sociales salariales (chômage, retraite, assurance-maladie, etc.).

Les primes

Certaines primes doivent être versées ou maintenues par l’employeur quand leur existence est indiquée dans la convention collective.

Lorsque la prime résulte d’un usage ou d’un engagement unilatéral de l’employeur, le salarié qui veut en bénéficier – par exemple un nouvel embauché – doit prouver cet usage. C’est le cas lorsque les caractères de "généralité", de "constance" et de "fixité" sont réunis. Par exemple, un versement du 13e mois au prorata du temps de présence pour l’ensemble des salariés et qui est effectué pendant plusieurs années, constitue un usage.

Lorsque la prime est fixée par le contrat de travail, l’employeur ne peut pas la supprimer sans l’accord du salarié.

Bulletin de paie : les mentions obligatoires

L’employeur est tenu de remettre un bulletin de paie à tous les salariés. Il peut le donner en mains propres ou l’envoyer par courrier. Il peut aussi proposer de l’envoyer par mail, avec l’accord du salarié.

Si l’employeur ne se conforme pas à la délivrance régulière de ce bulletin de paie, il peut être condamné à payer des dommages et intérêts et une amende pénale.

Le bulletin de paie doit comporter les mentions suivantes :

  • nom et adresse de l’employeur ;
  • référence de l’organisme auquel l’employeur verse les cotisations de Sécurité sociale (Urssaf ou MSA) ;
  • convention collective applicable
  • nom et emploi du salarié ainsi que sa position dans la classification conventionnelle qui lui est applicable (grade, coefficient, etc.) ;
  • période de paie et la date de paiement ;
  • nombre d’heures de travail au taux normal et à taux majoré (heures supplémentaires, avec le taux appliqué) ou indication du forfait ;
  • dates de congé si la période de congé est comprise dans la période de paie considérée ;
  • différents éléments de la rémunération (brute et nette) ;
  • nature et montant des cotisations salariales et patronales ;
  • nature et montant des accessoires du salaire soumis à cotisations ;
  • montant de la prise en charge des transports.

Enfin, le bulletin de paie doit contenir la mention : "Dans votre intérêt et pour vous aider à faire valoir vos droits, conservez ce bulletin sans limitation de durée." Un document annexé au bulletin mentionne, le cas échéant, les jours de RTT, les repos compensateurs.

Certaines mentions sont interdites :

  • mention de l’exercice de droit de grève. Le non-paiement des heures de grève doit apparaître sous l’intitulé "absence non rémunérée", sans précision du motif ;
  • fonctions de représentant du personnel. Les heures de délégation n’ont pas à apparaître, mais figurent sur une fiche annexée au bulletin de paie.

Le paiement du salaire

L’employeur doit payer ses salariés tous les mois sans retard. Le défaut de paiement à la date prévue est passible d’une amende de 450 € au plus par salarié concerné. Quelques catégories professionnelles échappent en partie à la règle de la mensualisation : les VRP, les travailleurs à domicile, les saisonniers, les intermittents et travailleurs temporaires, qui doivent être payés au moins deux fois par mois.

Le non paiement du salaire constitue un motif de rupture du contrat de travail, s'il ne s'agit pas d'un incident isolé. Il faut en prendre acte et saisir le conseil de prud’hommes en référé pour paiement de salaire. Il prononcera très vite une ordonnance qui sera exécutée aussitôt (principe de la procédure en référé). Le salarié récupère alors son salaire.

Attention : le paiement retardé du salaire dû à des difficultés économiques ne permet pas une prise d’acte de la rupture.

Acomptes et avances

Demander un acompte sur son salaire est un droit. En revanche, l’employeur n’est pas tenu d’accorder une avance. La différence ? L’acompte est une somme versée pour un travail déjà effectué tandis que l’avance est une somme qui excède la rémunération du travail accompli dans le mois.

Le montant de l’acompte est intégralement déduit du salaire net à verser lors du jour de paie. L’acompte est versé sans prélèvement de cotisations sociales. Pour le calcul du solde à percevoir, on prélève la totalité des cotisations avant de déduire l’acompte.

Exemple : un acompte de 700 € est accordé le 15 juin sur un salaire brut total de 2 000 €. Le 30 juin, la somme perçue s’établira à 900 € (2 000 € – 400 € de cotisations sociales – 700 € d’acompte).

S’il accorde une avance, l’employeur se rembourse par retenues ­successives sur le salaire. Chacune ne peut excéder 10 % du salaire. L’avance n’étant pas un salaire mais un prêt, elle ne supporte pas de cotisations sociales.

Les avantages en nature : un élément de la rémunération

Les avantages en nature (logement de fonction, voiture de fonction utilisable également hors du temps de travail, fourniture gratuite ou à tarif préférentiel de produits ou services…) sont des éléments de rémunération : ils sont donc soumis aux cotisations sociales et doivent être déclarés au fisc.

Les modalités d’évaluation de ces avantages en nature sont fixées par l’arrêté du 10 décembre 2002 (J.O. du 27). À titre d’exemple, l’utilisation privée d’un véhicule est évaluée à 9 % du coût d’achat (6 % si le véhicule a plus de cinq ans) par an.

L’utilisation d’un logement de fonction est évaluée forfaitairement, en fonction du ­salaire de la personne logée. Un trois-pièces, par exemple, est compté pour 106,80 € par mois pour une personne dont la rémunération est inférieure à la moitié du plafond mensuel de la Sécurité sociale (3 129 € au 1er janvier 2014) et à 533,40 € pour une personne qui perçoit un salaire égal ou supérieur à une fois et demi ce plafond.

Un salarié peut être exclusivement rémunéré en avantages en nature (les jeunes filles au pair par exemple) mais il faut que ces avantages assurent une rémunération horaire au moins égale au Smic.

L’intéressement et la participation

L’intéressement a pour but d’associer le salarié aux résultats de l’entreprise. Toutes les structures peuvent le mettre en place, quel que soit leur effectif, mais cela reste facultatif et dépend donc uniquement de la volonté de l’employeur.

À condition d’avoir trois mois d’ancienneté, tous les salariés doivent bénéficier de l’accord d’intéressement. Les primes générées sont soumises à l’impôt sur le revenu, sauf si elles sont versées sur un plan d’épargne collectif (PEE, Perco ou PEI) ; elles sont alors exonérées dans la limite d'un plafond.

La participation permet aux salariés de bénéficier d’une partie des résultats de l’entreprise. Elle est obligatoire dans les entreprises d’au moins 50 salariés, et celles dont les effectifs sont inférieurs peuvent souscrire volontairement à ce régime. Là encore, tous les salariés doivent pouvoir bénéficier de la participation, sous réserve de conditions d’ancienneté qui ne peuvent dépasser trois mois.

La mise en place de la participation peut résulter d’un accord conclu entre le chef d’entreprise et les salariés ou leurs représentants. À défaut d’accord, une réserve spéciale de participation est mise en place.

Les salariés peuvent percevoir immédiatement les sommes issues de la participation. Ils doivent indiquer, chaque année lors du versement des droits, s’ils optent ou non pour ce dispositif. Faute de quoi, leurs droits sont bloqués pendant cinq ans. Au bout de cette période, il est possible de percevoir les sommes placées ou de continuer à les faire fructifier.

Attention : lorsque les sommes ne sont pas bloquées, elles sont alors soumises à l’impôt sur le revenu. Elles ne sont pas imposables lorsqu’elles sont débloquées au bout de cinq ans ou dans les cas de déblocage anticipé pour des motifs prévus par la loi. Parmi ces motifs figurent le mariage, le pacs, la naissance d’un troisième enfant, le divorce, un décès, etc.

L’épargne d’entreprise

Le Plan d’épargne d’entreprise (PEE)

Il est destiné à favoriser l’épargne salariale avec l’aide de l’entreprise. Le salarié y verse les sommes qu’il souhaite (en particulier sa participation et son intéressement). Ces sommes peuvent être "abondées", c’est-à-dire complétées par des versements de l’entreprise. Les sommes sont bloquées pendant cinq ans. Un déblocage anticipé est possible dans les mêmes cas que pour la participation.

Le Plan d’épargne interentreprises (PEI)

Sur beaucoup de points, le PEI fonctionne comme le PEE, mais il est mis en place entre plusieurs entreprises ou, plus fréquemment, au niveau d’une branche professionnelle.

Le Plan d’épargne pour la retraite collectif (Perco)

Il permet au salarié de se constituer une épargne en vue de la retraite et ne peut être mis en place que si les salariés ont déjà accès au PEE ou au PEI. Comme pour le PEE, le salarié peut y verser sa participation et son intéressement et ces sommes peuvent être abondées par l’employeur. Sauf situations particulières (décès du bénéficiaire, invalidité…), les sommes du Perco sont bloquées jusqu’au départ à la retraite.

Un salarié qui change d’entreprise et ne trouve pas dans la nouvelle société un Perco où il pourrait transférer son épargne peut continuer à effectuer des versements sur le Perco de sa précédente entreprise (mais naturellement sans abondement de cette dernière).

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