Le contrat unique d’insertion (CUI)

Le contrat unique d’insertion (CUI)

Le contrat unique d’insertion (CUI) vous concerne si vous rencontrez des difficultés de réinsertion sociale et professionnelle. Il a pour but de faciliter l'accès au marché du travail.

Le Contrat unique d'insertion (CUI) est entré en vigueur au 1er janvier 2010 en métropole. Dans les DOM, il ne sera applicable qu’au 1er janvier 2011. Il est issu de la loi du 1er décembre 2008 généralisant le revenu du solidarité active (RSA).

Ce nouveau dispositif simplifie le paysage des contrats aidés, qui bénéficient de subventions et d’exonérations de l’Etat. Le CI-RMA (contrat d’insertion-revenu minimum d’activité) et le contrat d’avenir disparaissent.

Le CUI : pour qui ? avec quels employeurs ?

Désormais ne subsiste que le contrat unique d’insertion (CUI), nouveau cadre légal englobant deux outils d’insertion existants : le CIE (contrat initiative emploi) dans le secteur marchand et le CAE (contrat d’accompagnement dans l’emploi) dans le secteur non-marchand.

Dans le secteur marchand, vous pouvez signer une convention de CUI-CIE avec une entreprise ou une association qui cotise à l’assurance chômage, ou avec un groupement d’employeurs qui organise des parcours d’insertion et de qualification ou encore avec un employeur de pêche maritime.

Dans le secteur non-marchand, il peut s’agir d’employeurs tels qu’une collectivité territoriale, un établissement public, un organisme public ou privé à but non lucratif (association, fondation, comité d’entreprise, etc.).

Que deviennent les contrats en cours ?

Si vous avez signé une convention de CIE, CAE, CI-RMA ou contrat d'avenir avant le 1er janvier 2010, elle va se poursuivre sans changement jusqu’à sa date d’échéance. Ensuite, la prolongation éventuelle s’effectuera sous la forme d’une nouvelle convention initiale de CUI-CIE ou de CUI-CAE ; il sera alors tenu compte de la durée de la convention précédente.

Comment fonctionne le contrat unique d’insertion ?

Le CUI est constitué à la fois d’une convention et d’un contrat de travail. Avant toute signature de contrat, vous devez conclure une convention individuelle initiale avec l’employeur et Pôle Emploi, ou avec l’employeur et le Président du Conseil Général si vous percevez le RSA (versé par le département).

Les conventions de CIE et CAE ont une durée maximale de 24 mois.

Peuvent être prolongées jusqu’à 60 mois les conventions signées par les travailleurs handicapés, et par les titulaires de minima sociaux âgés de 50 ans et plus (bénéficiaires du RSA, de l’allocation de solidarité spécifique, l’allocation temporaire d’attente, l’allocation aux adultes handicapés…). Cette condition d’âge est réputée satisfaite dès lors que le salarié a atteint l’âge de 50 ans pendant les deux années de la convention.

Par exemple Jacques, bénéficiaire de l’ASS, a conclu une convention de CAE à 48 ans. Au terme des 24 mois de la convention, il aura 50 ans, et sa convention pourra être prolongée jusqu’à 60 mois.

CDD ou CDI ?

Le contrat de travail sur lequel porte la convention de CAE ou de CIE peut être conclu sous forme d’un contrat à durée déterminée ou indéterminée.

Mais attention ! Certaines règles spécifiques prévues pour les contrats à durée déterminée (CDD) par le Code du travail ne s’appliquent pas : par exemple vous n’avez pas droit à une indemnité de fin de contrat (sauf disposition conventionnelle ou contractuelle plus favorable). Notez également que la durée de la convention individuelle peut être égale ou inférieure à la durée du contrat de travail.

Vous ne pouvez pas conclure un CUI-CAE ou un CUI-CIE pour une durée inférieure à 6 mois (3 mois pour les personnes ayant fait l’objet d’une condamnation et bénéficiant d’un aménagement de peine).

Votre contrat de travail, s’il est conclu pour une durée déterminée, peut être prolongé jusqu’à 24 mois au plus (60 mois pour les personnes et dans les situations citées plus haut).

A titre exceptionnel, dans le cadre d’un CUI-CAE, une dérogation à la durée maximale du CDD peut aussi être accordée aux personnes de 50 ans et plus, ou aux personnes reconnues travailleurs handicapés embauchées dans les ateliers et chantiers d'insertion, qui rencontrent des difficultés particulières les empêchant de se réinsérer professionnellement de manière durable.

CUI et durée du travail

La durée hebdomadaire de travail est au minimum de 20 h (sauf exception prévue par la convention en cas de difficultés particulières) et au maximum de 35 h, ce qui correspond à la durée légale du travail. Votre rémunération doit être au moins égale au Smic. Elle peut être supérieure si des dispositions plus favorables, contractuelles ou conventionnelles, s’appliquent dans l’entreprise.

Rompre le CUI avant son terme

Le salarié peut rompre de manière anticipée un CUI lorsque cette rupture lui permet (C. trav. art. L 5134-70) :

  • soit d'être embauché par un contrat à durée déterminée d'au moins 6 mois ;
  • soit d’être embauché par un contrat à durée indéterminée ;
  • soit de suivre une formation conduisant à une qualification telle que prévue à l'article L 6314-1 du Code du travail.

Dans chacun de ces cas, le salarié n'a pas à respecter de préavis (circulaire DGEFP du 21 mars 2005).

La rupture du CUI à l’initiative de l’employeur

L’employeur peut également, dans certains cas, mettre fin au contrat de travail en CUI avant son terme et conserver le bénéficie des aides perçues dans le cadre de la convention de CUI.


Lorsque le contrat est un CDI, l’employeur peut rompre le contrat en cas de :

  • licenciement pour faute grave du salarié,
  • licenciement pour force majeure,
  • licenciement pour inaptitude médicalement constatée,
  • licenciement pour motif économique notifié dans le cadre d‘une procédure de redressement ou de liquidation judiciaire,
  • rupture du contrat au cours de la période d’essai,
  • rupture conventionnelle homologuée.


Lorsque le contrat est un CDD, l’employeur peut rompre le contrat en cas de :

  • rupture anticipée résultant de la volonté claire et non équivoque des parties,
  • rupture anticipée pour faute grave ou force majeure,
  • rupture au cours de la période d’essai.


Hormis ces cas, lorsque la rupture du contrat est à l’initiative de l’employeur, la convention est résiliée, mais l’employeur est tenu de reverser le montant des aides dont il a bénéficié.

Les mesures d’accompagnement du CUI

Votre convention individuelle précise les actions prévues pendant la durée du contrat, en matière d’orientation et d’accompagnement professionnel, de formation…

Un référent, désigné par Pôle emploi ou le Président du Conseil général, est chargé de suivre votre parcours d’insertion professionnelle. De son côté, votre employeur va choisir un tuteur au sein de l’entreprise qui vous informera, vous guidera, et vous aidera à acquérir votre savoir-faire professionnel. C’est lui aussi qui signera avec l’employeur une attestation d’expérience professionnelle : elle vous sera remise sur votre demande ou au plus tard un mois avant le terme du contrat.

Avant toute prolongation éventuelle de la convention et, s’il est à durée déterminée, de votre contrat de travail, l’employeur doit fournir à Pôle emploi ou au Président du Conseil général, un bilan des actions réalisées (aide à la prise de poste, acquisitions de nouvelles compétences, actions de formation qualifiante…).

Besoin d’informations complémentaires ?

Contactez l’agence Pôle emploi proche de votre domicile ou la DDTEFP (Direction départementale du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle). Vous pouvez aussi téléphoner à Travail Info Service au 0 821 347 347 (0,12 €/ min depuis un poste fixe)