Intempéries et catastrophes naturelles : quels droits pour le salarié absent ou en retard ?

Intempéries et catastrophes naturelles : quels droits pour le salarié absent ou en retard ?
En cas d'absence pour cause d'intempéries, le salarié doit absolument prévenir son employeur dans les 48 heures. - © CribbVisuals

Routes impraticables, trains annulés… La tempête ou de fortes chutes de neige peuvent vous empêcher de vous rendre à votre travail ou du moins d’arriver à l’heure. Cette absence peut-elle être sanctionnée ?

Votre employeur peut-il vous sanctionner ?

Non, si les conditions météorologiques (tempête, fortes chutes de neige, inondations) vous empêchent de vous rendre à votre travail ou d’arriver à l’heure. On parle alors de cas de force majeure. Selon l’art.1148 du Code civil, le terme désigne un « évènement exceptionnel, imprévisible et irrésistible justifiant de s’exonérer d’une obligation, d’un engagement ou d’une responsabilité ».

Attention, cela implique que les transports collectifs soient véritablement perturbés et que le réseau routier soit réellement impraticable. Vous devez absolument prévenir votre employeur dans les 48 heures, envoyer un mail en précisant les raisons de votre absence (routes impraticables…) et, si possible, joindre une attestation de la compagnie de transport précisant la durée des perturbations du trafic.

Vos jours d’absence sont-ils rémunérés ?

Votre employeur n’est pas obligé de rémunérer votre temps d’absence pour cause d’intempéries, sauf si une convention ou un accord collectif le prévoit. Le montant retenu est strictement proportionnel à la durée de l’absence.

A noter : dans le secteur du bâtiment et des travaux publics (BTP), les salariés en arrêt de travail pour cause d’intempéries sont indemnisés (Code du travail, L.5424-6 à L. 5424-19).

Est-il possible d’éviter une retenue sur salaire ?

L’employeur peut vous proposer :

  • de récupérer vos heures d’absence ;
  • de les imputer sur vos congés payés ou, si vous en bénéficiez, sur vos jours de réduction du temps de travail (RTT) ;
  • de recourir au télétravail.

Votre employeur peut-il aménager vos horaires de travail ?

L’employeur n’a pas d’obligation légale d’aménager les horaires de travail. Il a, toutefois, une obligation de sécurité qui lui impose de mettre en œuvre des mesures de sécurité (art. L4121-2 du Code du travail). Ainsi, si les intempéries persistent, il peut autoriser les salariés à arriver plus tard le matin ou à partir plus tôt le soir.

Si les conditions météorologiques vous empêchent de rentrer chez vous, votre employeur peut vous autoriser à rester dans les locaux de l’entreprise.

Pouvez-vous refuser un déplacement professionnel ou une mission en extérieur ?

Oui, vous pouvez exercer votre droit de retrait et refuser un déplacement professionnel s’il existe un « danger grave et imminent pour [votre] vie ou [votre] santé » (art L.4131-1) (forte tempête par exemple). Vous devez prouver que vos inquiétudes se fondent sur « un motif raisonnable » et alerter votre employeur. Ce dernier sera tenu de vous rémunérer.

En cas de travail en extérieur, le Code du travail oblige l’employeur à prendre « toutes les dispositions nécessaires pour assurer la protection des travailleurs contre le froid et les intempéries » (art R4223-15). Il peut ainsi décider, dans le BTP, de mettre les salariés au chômage d’intempéries.

Qu’est-ce qu’un congé spécifique en cas de catastrophe naturelle ?

Si vous habitez ou travaillez dans une zone touchée par une catastrophe naturelle, vous pouvez demander à bénéficier d’un congé spécifique pour participer aux activités d’organismes d’aide aux victimes (art. L.3142-41 et L.3142-42 du Code du travail).

D’une durée de 20 jours maximum, ce congé peut être pris en une seule fois ou de manière fragmentée et demandé sous 24h en cas d’urgence. Il n’est pas rémunéré, sauf usage d’entreprise, accord collectif.

Toutefois, l’employeur peut refuser de l’accorder s’il l’estime préjudiciable à la bonne marche de l’entreprise. Dans ce cas, le refus doit être motivé et précédé d’une consultation du comité d’entreprise ou des délégués du personnel.