Des conditions de travail modifiées pour les salariés en poste

Des conditions de travail modifiées pour les salariés en poste
La réforme matérialise le début d’un « droit au télétravail ». - © mapodile

De nouvelles mesures pourront s’imposer aux salariés en poste dans l’entreprise, en application de la réforme du Code du travail prévue par les ordonnances publiées le 23 septembre 2017. Au menu : télétravail, durée du travail, rémunération des heures supplémentaires.

Coup de pouce au télétravail

La réforme du Code du travail vise à encourager la pratique du télétravail qui consiste à travailler pour son employeur sans être présent dans les locaux de l’entreprise en utilisant les technologies de l’information et de la communication (TIC). Deux nouvelles formes sont créées.

Le télétravail occasionnel. Le texte supprime la condition de régularité de l’usage ; un employeur et un salarié pourront décider de recourir au télétravail occasionnellement en formalisant leur accord « par tout moyen ». Ce qui signifie qu’un simple courriel, voire un échange oral, pourrait être suffisant.

Le télétravail régulier. Il ne sera plus mentionné dans le contrat de travail ou dans un avenant au contrat, comme auparavant. Désormais, les entreprises qui souhaitent organiser ce mode d’activité doivent signer un accord ou, à défaut, présenter une charte à leurs salariés. Les conditions d’éligibilité doivent y figurer, ainsi que les modalités de contrôle du temps de travail ou de la régulation de la charge de travail, et la détermination de plages horaires auxquelles le salarié peut être joint. Dès lors, c’est à l’employeur de motiver une décision par laquelle il priverait un salarié du bénéfice du télétravail. Autre évolution majeure, l’accident survenu au cours du télétravail sera réputé être un accident du travail.

Le début d’un « droit au télétravail »

Pour Yves Lasfargue, directeur de l’Obergo, société de conseil qui analyse la pratique et les effets du télétravail depuis de nombreuses années, l’ordonnance introduit une évolution fondamentale avec l’obligation de motiver un refus par l’employeur, ce qui matérialise le début d’un « droit au télétravail », lequel ne peut plus être « une mesure de faveur pour quelques-uns, ses conditions d’exercice devant être communiquées à tous ».

Mais les textes ne vont pas assez loin selon lui : cette motivation du refus devra reposer sur les dispositions prévues dans la charte 
ou l’accord, définissant notamment les postes ou fonctions éligibles.

« L’ordonnance suggère donc l’obligation de négocier ou d’élaborer
 une charte mais ne l’impose pas explicitement, et aucune sanction n’est prévue en cas de défaut », analyse Yves Lasfargue.

Et de rappeler que, depuis 2005, date de signature d’un accord national interprofessionnel sur le télétravail qui reste en vigueur, seules quelque deux cents entreprises ont choisi de négocier sur le sujet en France. Autre incohérence, selon lui, cet accord national prévoyait la prise en charge des frais liés au télétravail par l’employeur. Rien de tout cela dans les ordonnances : les employeurs pourront décider, ou non, de mettre la main à la poche.

Durée du travail et rémunération des heures supplémentaires

Si les 35 heures restent la référence horaire, un accord d’entreprise est susceptible de modifier la durée hebdomadaire ou annuelle du travail. Pour les grandes entreprises, « le sujet a parfois été traité dans le cadre de la loi El Khomri de 2016, qui permettait 
déjà des négociations d’accords spécifiques sur le temps de travail », rappelle Roger Koskas. En revanche, pour les petites entreprises, le champ s’ouvre sur ce sujet grâce aux nouvelles règles de négociation d’accords collectifs permises par les ordonnances Macron.

Une autre évolution concerne la rémunération des heures supplémentaires. La loi prévoit plusieurs taux de majoration :

  • 25 % pour les huit premières heures supplémentaires travaillées dans la même semaine (de la 36e à la 43e heure) ;
  • 50 % pour les heures suivantes.

Mais, avec la loi El Khomri, une convention collective ou un accord d’entreprise pouvaient déjà en diminuer le taux jusqu’à un minimum de 10 % et en augmenter le quota annuel de deux cent vingt heures, ou encore y substituer des repos compensateurs d’une durée équivalente. Auparavant, et depuis 2008, c’était possible également pour une entreprise si sa branche l’autorisait. Mais beaucoup d’entre elles avaient verrouillé ce point. Là encore, les nouvelles règles de la négociation prévues par les ordonnances Macron pourraient faire évoluer la situation, notamment dans les petites entreprises.

Quant aux primes (13e mois, ancienneté et autres), négociées jusqu’à présent par secteur d’activité, elles pourront être revues ou supprimées par un accord d’entreprise, à l’exception éventuelle des primes pour travaux dangereux insalubres que la branche peut choisir de verrouiller.

L’accord majoritaire simplifié s’impose

Les ordonnances ont prévu un nouveau type d’accord d’entreprise : l’accord majoritaire simplifié, négociable dès à présent. Ses dispositions collectives s’imposent à chaque contrat individuel de travail. Il peut concerner les rémunérations, la mobilité, les horaires et l’organisation du travail. Sa durée est de cinq ans maximum. Dans ce cadre, des salariés peuvent être tenus de prendre un poste dans une autre région, voir leur salaire réduit, le temps de travail augmenté ou leurs RTT diminuées. S’ils refusent, leur employeur peut les licencier pour motif personnel, en leur octroyant un droit spécifique à la formation de cent heures supplémentaires inscrites sur le compte personnel de formation (CPF). L’employeur, même au-delà de neuf départs, n’est pas tenu de mettre en place une procédure de plan social. Inquiétant pour les salariés ?

« Négocier de tels accords, notamment sur la rémunération, engage fortement la responsabilité des partenaires sociaux, relativise Me Beljean. Ils feront certainement l’objet d’un donnant-donnant substantiel. »

Des accords encouragés par référendum

Les accords d’entreprise majoritaires inaugurés par la loi El Khomri de 2016 pour le temps de travail pourront s’appliquer à tous les sujets (hormis ceux, peu nombreux, qui dépendent de la branche), à dater de mai prochain. Ils sont réputés valides si des syndicats représentant au moins 50 % des salariés électeurs les ont signés. À défaut, un accord minoritaire peut être validé par un référendum à la demande de syndicats représentant au moins 30 % des salariés. La réforme ajoute à la loi de 2016 la possibilité d’un référendum d’initiative patronale sur cet accord minoritaire. Grande nouveauté pour les entreprises de moins de 20 salariés, dont la plupart n’ont pas de délégué syndical ni de comité social et économique : un accord pourra être approuvé sans négociation, par référendum à la majorité des 2/3. Par ailleurs, des élus du personnel pourront négocier, même s’ils n’ont pas été mandatés à cet effet par un syndicat.

Branche, entreprise, qui négocie quoi ?

L’accord de branche s’impose à l’accord d’entreprise dans 11 domaines :

  • salaires minimum,
  • classifications,
  • mutualisation des fonds de financement du paritarisme,
  • mutualisation des fonds de la formation professionnelle,
  • garanties collectives complémentaires,
  • égalité professionnelle hommes-femmes, etc.

Pour ce premier bloc, les dispositions de la convention de branche ont la primauté sur un accord d’entreprise. Concernant un second bloc de quatre domaines supplémentaires, la branche peut décider par la négociation que son accord s’impose aux accords d’entreprise : prévention des effets 
de l’exposition aux facteurs de risques professionnels, insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, effectif à partir duquel les délégués syndicaux (DS) peuvent être désignés, nombre de DS et valorisation de leur parcours professionnel, primes pour travaux dangereux et insalubres. Le reste est négociable dans l’entreprise.