Changement d'horaires : un salarié peut-il refuser ?

Changement d'horaires : un salarié peut-il refuser ?

Quelle est la marge de manœuvre du salarié lorsque l’employeur modifie ses horaires de travail ? Est-il contraint d’accepter ou peut-il refuser ? Tout dépend, en fait, de ce qui est prévu au contrat de travail.

D’une manière générale, l’employeur est libre d’imposer une nouvelle répartition des horaires de travail… à condition toutefois que les horaires ne figurent pas au contrat de travail ou que leur modification ne soit pas source de bouleversement. Lorsqu’ils sont effectivement prévus au contrat, l’employeur qui envisage de les modifier ne peut le faire qu’avec l’accord du salarié.

Quand l'accord du salarié est-il nécessaire ?

Si les horaires sont spécifiés dans le contrat

Une secrétaire licenciée a ainsi obtenu gain de cause en justice. Alors que son contrat spécifiait ses heures de présence (du lundi au jeudi de 8 h 30 à 17 heures et le vendredi de 8 h 30 à 16 heures), son supérieur hiérarchique exigeait qu’elle arrive à 9 heures.

Les juges ont estimé que, compte tenu de la situation, l’employeur ne pouvait imposer de changement, aussi minime soit-il (Cour de cassation, chambre sociale, 11 juillet 2001, pourvoi n° 99-42.710).

Il en est de même lorsque le contrat de travail précise la répartition hebdomadaire des horaires, ainsi que les circonstances restrictives permettant de les modifier (Cour de cassation, chambre sociale, 9 mars 2005, pourvoi n° 03-41.715).

Si l'organisation du temps de travail est bouleversée

La modification des horaires requiert également l’assentiment du salarié si ce changement vient bouleverser l’organisation de son temps de travail, et ce, que les horaires soient mentionnés ou non au contrat.

C’est le cas d’un salarié passant d’un horaire de jour à un horaire de nuit, même si ce passage n’est que partiel (travailler par exemple jusqu’à 22 heures), ou d’un horaire de nuit à un horaire de jour.

De même, la personne qui travaille de 7 heures à 14 heures ne peut voir ses horaires journaliers transformés en deux périodes, l’une de 7 heures à 11 heures, l’autre de 16 heures à 19 heures, par exemple, sans avoir donné son accord.

Dans ce cas, le refus du salarié ne constitue pas une cause réelle et sérieuse permettant à l’employeur de le licencier : un tel licenciement serait abusif. Un salarié victime de cette situation a donc tout intérêt à saisir le conseil de prud’hommes.

S’il a moins de deux ans d’ancienneté ou s’il travaille dans une entreprise de moins de onze salariés, il a droit à des dommages et intérêts dont le montant est fixé par le juge, en fonction de l’importance de son préjudice.

S’il a au moins deux ans d’ancienneté dans une entreprise d’au moins onze salariés, il perçoit une indemnité au moins égale à ses six derniers mois de salaire.

Horaires de travail réduits : pas de baisse de salaire sans accord de l’employé

Si un changement d’horaires a pour conséquence de réduire la durée du travail, entraînant une baisse de salaire, l’accord du salarié est nécessaire. Et ce, même lorsque le contrat de travail prévoit la possibilité de modifier l’horaire journalier et la répartition des heures. C’est une modification d’un élément essentiel du contrat de travail.

L’avis de l'expert Me Yohanna Weizmann, avocate au barreau de Paris

Si les horaires sont mentionnés au contrat de travail, le salarié est en droit de refuser toute modification. Sinon, il ne peut pas, en principe, s’y opposer.

Mais, au-delà de ce principe général, certains changements, du fait de leur ampleur ou de leur incidence sur la vie familiale, constituent une modification du contrat de travail.

Par exemple, les changements sont considérés comme importants en cas de passage à un horaire discontinu, ou d’un horaire variable à un horaire fixe.

Imposer au salarié une pause quotidienne de quatre heures et le priver en contrepartie d’une demi-journée de repos hebdomadaire est considéré comme un changement important. Dans ce cas, si le salarié refuse, son licenciement n’est pas justifié.

Quand la modification des horaires peut-elle être imposée au salarié ?

Quand les horaires ne sont pas mentionnés au contrat ou que leur changement ne bouleverse pas l’organisation du temps de travail, l’employeur a le droit de les modifier de manière unilatérale.

Un changement d’horaires journaliers sans impact sur la durée de travail et la rémunération (passer de 9 heures-18 heures à 7 heures-16 heures) s’impose donc au salarié. Tout comme une modification de la répartition hebdomadaire.

Si le contrat ne contient pas de clause excluant le travail du samedi, l’employeur a ainsi la possibilité d’imposer au salarié de travailler le samedi matin, jour ouvrable, au lieu du lundi matin.

Si le salarié refuse ces changements, il commet une faute, souvent qualifiée de grave (la faute grave prive le salarié de ses indemnités compensatrices de préavis et de licenciement), permettant à l’employeur d’engager une procédure de licenciement.

Certaines limites ne doivent toutefois pas être franchies. Un changement instauré dans le seul but de nuire au salarié sera sanctionné.

Les juges ont ainsi estimé que le licenciement d’une femme qui re­fusait la modification de ses horaires de travail non contractua­lisés était dénué de cause réelle et sérieuse (Cour de cassation, chambre sociale, 12 mars 2002, pourvoi n° 99-46.034).

Selon eux, l’employeur cherchait à lui nuire en ne lui accordant plus qu’un mercredi sur deux de congé, alors qu’étant divorcée elle élevait seule ses deux enfants. Un employeur ne peut donc en aucun cas abuser de ses prérogatives.

Le cas du temps partiel lors d'une modification d'horaires au travail

L’employeur a le droit de modifier les horaires des salariés à temps partiel, mais seulement dans les cas prévus à leur contrat et à condition de les prévenir au moins sept jours à l’avance.

Si ce délai n’est pas respecté, les salariés sont en droit de s’opposer aux changements. Leur refus ne constitue pas une cause réelle et sérieuse permettant à l’employeur de les licencier (Cour de cassation, chambre sociale, 4 avril 2006, pourvoi n° 04-42.672).

De même, ces salariés peuvent refuser des modifications d’horaires - même si elles correspondent à un cas prévu à leur contrat - incompatibles avec des obligations familiales impérieuses (nécessité d’assister un parent malade ou dépendant ou, pour une personne seule, assurer la garde de son enfant), le suivi d’un enseignement scolaire ou supérieur, une période d’activité fixée chez un autre employeur ou une activité professionnelle non salariée.

Enfin, il faut savoir que le contrat à temps partiel est requalifié en contrat à temps plein lorsque l’employeur modifie fréquemment la répartition des jours de travail, ce qui a pour effet de ne plus permettre au salarié de prévoir à quel rythme il doit travailler.