L'employeur doit tout faire pour éviter le licenciement économique ou rechercher tous les moyens de reclasser le salarié.

S'il ne le fait pas, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. Les employeurs sont fréquemment condamnés pour inobservation de règles qui apparaissent souvent comme du formalisme et qui constituent une condition essentielle.

Même si tout a été fait en matière de reclassement, il faut être capable de le prouver le moment venu.

Avant le licenciement, le reclassement doit être recherché

L'employeur doit rechercher les emplois disponibles dans l'entreprise mais aussi, le cas échéant, au sein du groupe. Ces emplois peuvent être de même catégorie professionnelle mais également d'une catégorie supérieure ou éventuellement inférieure, si le salarié a les compétences et l'expérience requises.

Attention : vous n'avez aucune obligation d'accepter l'emploi proposé.

La prévention du licenciement économique peut aussi passer par l'aménagement du temps de travail, en particulier le recours au temps partiel.

Adapter le salarié aux évolutions techniques

L'employeur est tenu d'adapter les salariés à l'évolution de leurs emplois, notamment du fait des nouvelles technologies ou de restructurations.

Avant de vous licencier l'employeur doit donc vérifier qu'il ne peut pas vous proposer un autre poste dans l'entreprise moyennant une formation. S'il le peut, le licenciement n'aura pas de motif économique.

Exemples

Le licenciement d'un responsable du fichier clients informatique n'a pas de motif économique car ce salarié aurait pu être reclassé dans un emploi de "facturière", poste créé au même moment.

De même, la cause économique manque lorsque, après le licenciement d'une standardiste hôtesse d'accueil, une autre salariée est engagée pour effectuer les mêmes tâches que la salariée licenciée plus d'autres que cette dernière aurait pu remplir.

Congé de reclassement et congé de mobilité

Les entreprises occupant au moins 1000 salariés doivent proposer un congé de reclassement à chaque salarié menacé de licenciement pour motif économique.

Celui-ci peut ainsi bénéficier de prestations d'une cellule d'accompagnement et, le cas échéant, suivre des actions de formation ou faire valider les acquis de son expérience (ou engager les démarches en ce sens).

Le congé de reclassement a une durée comprise entre 4 et 9 mois. Les actions réalisées dans le cadre de ce congé sont financées par l'employeur

Le salarié a 8 jours pour faire connaître sa réponse. S'il accepte, il conserve son statut.

Congé de mobilité

De plus, la loi du 30 décembre 2006 a instauré un congé de mobilité destiné au même public. Il ne pourra être mis en place que dans le cadre d'un accord collectif du travail. Chaque salarié est libre de choisir enter le congé de mobilité et le congé de reclassement.

Convention de reclassement dans les entreprises de moins de 1000 salariés

Dans les entreprises de moins de 1000 salariés, l'employeur doit, sous peine de sanctions, proposer aux salariés concernés une convention de reclassement personnalisé (CRP), d'une durée maximale de 8 mois.

Le salarié a le choix de refuser ou d'accepter cette convention dans un délai de 14 jours.

S'il l'accepte, il bénéficie d'actions de soutien psychologique, d'orientation, d'accompagnement, d'évaluation des compétences professionnelles et de formation destinées à favoriser son reclassement.

Il bénéficie également, sous réserve d'avoir deux ans d'ancienneté, d'une allocation spécifique de reclassement et d'une indemnité différentielle de reclassement s'il reprend un travail moins bien rémunéré que le précédent.

La jurisprudence sur la recherche du reclassement

"Dans la pratique, les salariés ne sont pas égaux. La recherche du reclassement a peu de signification dans une très petite entreprise. Toutefois, l'exigence va de plus en plus loin", explique Florence Bachelet, avocate au barreau de Lyon. Dans des décisions récentes, certains juges mettent à la charge des petites entreprises des obligations proches de celles des grandes.

Un licenciement a été jugé sans cause réelle et sérieuse parce que l'employeur aurait dû, après avoir recherché un reclassement interne, faciliter les démarches en externe des salariés et rechercher les possibilités de réinsertion dans les entreprises de la branche. Il aurait dû "user de ses connaissances du marché" (cour d'appel de Grenoble, 10 septembre 2001).