Le comportement fautif du salarié résulte le plus souvent de la transgression des règles de conduite requises dans le cadre de la vie professionnelle. Les juges vérifient si le motif disciplinaire est "réel et sérieux", pour l'ensemble de ces circonstances. L'employeur se réservant, pour une même faute, le droit de sanctionner différemment plusieurs salariés en raison de leur ancienneté ou de leur qualification.

La faute peut résulter aussi bien d'une action que d'une omission :

Violences verbales et/ou physiques à l'encontre de l'employeur, d'un supérieur hiérarchique, de collègues ou même de clients…

Ivresse et intempérance notamment en ce qui concerne les salariés qui sont amenés à conduire dans le cadre de leur profession comme les chauffeurs-livreurs, caristes…

Écart vestimentaire ou refus d'adopter une tenue de travail imposée par l'employeur pour des raisons de sécurité, tenue de chantier, uniforme…

Infraction à la sécurité par non-respect des consignes en vigueur dans l'entreprise concernant l'équipement, les machines, l'interdiction de fumer, et pouvant faire courir des risques au salarié lui-même et à ses collègues…

Entorse à la probité, par détournements de matériel ou de fonds au profit du salarié ou actes commerciaux déloyaux notamment au profit de la concurrence, chaque salarié étant tenu pendant la durée de son contrat de travail par une obligation de fidélité.

Entorse à la loyauté vis-à-vis de son employeur ou de son futur employeur. Cependant, dans une affaire du 16 février 1999, où une salariée avait "gonflé" son CV à son embauche en déclarant qu'elle avait occupé un poste d'assistante de formation en réalité exercé l'espace d'un stage de formation, le juge a admis la validité de l'embauche, n'estimant pas la manœuvre frauduleuse, à la différence notamment d'un faux diplôme. Tolérance renforcée dans une autre affaire du 30 mars 1999, où la fourniture de renseignements inexacts par le salarié lors de l'embauche n'a pas été jugée comme étant un manquement à l'obligation de loyauté et ne justifiait donc pas le licenciement pour faute.

Lorsqu'il s'agit d'un licenciement disciplinaire, les conséquences sont proportionnelles à la nature de la faute.

La nature de la 'faute'

Lorsqu'il s'agit d'un licenciement disciplinaire, les conséquences sont proportionnelles à la nature de la faute. Ainsi, si l'on prend parmi les jugements récents pour exemple le cas de violences verbales et physiques, constituent :

• Une faute légère : des grossièretés lancées à la cantonade dans un milieu professionnel habitué à une liberté de langage. Cette faute ne justifie pas un licenciement, tout au plus un avertissement, puisqu'on ne peut pas la qualifier de "sérieuse" ; le salarié licencié dans cette hypothèse pourrait réclamer des indemnités de rupture et des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

• Une faute sérieuse : la discussion violente et l'attitude menaçante d'un menuisier ébéniste à l'égard de son patron, devant un client. Elle justifie un licenciement, même si le salarié est maintenu provisoirement dans l'entreprise le temps d'effectuer son préavis.

• Une faute grave : le comportement injurieux qui s'est répété tant à l'égard de l'employeur que des collègues de travail. Elle rend le départ du salarié immédiat et le prive de l'indemnité de licenciement et de préavis. Mais rien n'empêche l'employeur de prononcer une mise à pied conservatoire.

• Une faute lourde : le fait de bousculer son employeur lors d'une période de grève. Elle cumule gravité et intention de nuire à l'entreprise ou à l'employeur. Le salarié perd tous ses droits au versement des indemnités de licenciement, de préavis et de congés payés. Compte tenu de cet élément intentionnel, le salarié peut même avoir à verser à son employeur des dommages-intérêts.