Comme son nom l'indique, le contrat à durée déterminée (CDD) est conclu pour une certaine période, à l'inverse du contrat de travail de droit commun qui, quant à lui, fixe uniquement la date d'embauche et non celle de la fin des relations de travail.
C'est pourquoi le CDD obéit à une réglementation spécifique, visant à éviter que les salariés ne soient lésés dans leurs droits individuels et collectifs.

Le recours au CDD n'est pas toujours possible

Recruter du personnel en CDD n'est possible que pour des motifs déterminés. Il s'agit d'abord des mesures favorisant l'embauche : contrats de professionnalisation, contrats initiative emploi, CI-RMA, contrat d’avenir, contrat d’accompagnement dans l’emploi.

Plus généralement, un employeur peut y avoir recours pour une tâche précise et temporaire, dans les cas prévus, limitativement, par la loi :

• remplacement d'un salarié absent ;
• départ définitif d'un salarié dont le poste va être supprimé ;
• attente de l'arrivée du nouveau titulaire du poste ;
• accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise ;
• emploi saisonnier ;
• emploi pour lequel il est d'usage de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée ;
• remplacement d'un chef d'exploitation agricole, d'un chef d'entreprise artisanale, industrielle ou commerciale.

Il peut même être interdit

En aucun cas on ne peut conclure un CDD pour :

• remplacer un salarié en grève ;
• effectuer des travaux particulièrement dangereux (manipulation de certains produits chimiques, travail de l'amiante, industries nucléaires…) ;
• occuper un poste ayant fait l'objet d'un licenciement économique dans les six mois précédents, même en invoquant un motif de surcroît temporaire d'activité (sauf dérogations) ;
• pourvoir un poste de travail auparavant occupé par un salarié en CDD ou en contrat d'intérim, sans respecter un délai de carence égal au tiers de la durée totale du contrat, renouvellement compris (exceptions : nouvelle absence, travaux urgents, emplois saisonniers, contrats d'usage, rupture anticipée…).

Redoublez d'attention avec les emplois saisonniers

Les travaux saisonniers et certains emplois comme les extras dans l'hôtellerie ou la restauration sont proposés, à juste titre, en CDD.

Soyez attentif aux conditions de votre contrat.

Même si les secteurs d'activité concernés par le travail saisonnier sont principalement l'agriculture, les industries agroalimentaires et le tourisme, un emploi proposé dans une autre branche peut avoir un caractère saisonnier; la différence avec le surcroît ponctuel d'activité réside, en effet, dans la régularité de ce travail supplémentaire, à certaines périodes de l'année.

Cet aspect cyclique et attendu ne dépend pas de la volonté de l'employeur ni du salarié.

En revanche, un contrat de conducteur de car scolaire conclu pendant plusieurs années avec la même personne n'est pas un emploi saisonnier, puisqu'il n'est entrecoupé que des périodes de vacances scolaires.

Dans ce cas, le contrat sera requalifié en contrat à durée indéterminée. De même lorsqu'un salarié, dans un secteur d'activité saisonnière, est affecté à des travaux variés pouvant s'échelonner sur toute l'année.

Un CDD peut devenir permanent

Si la même entreprise vous embauche chaque année en contrat saisonnier pendant toute sa période d'ouverture, on peut considérer qu'un contrat à durée indéterminée a, de fait, été conclu.

Pour ce qui concerne les emplois ayant, par nature, un caractère temporaire et pour lesquels il est d'usage constant de ne pas conclure un contrat à durée indéterminée, des décrets et accords collectifs ont déterminé les secteurs visés.

Principalement, il s'agit des spectacles, de l'audiovisuel, du cinéma, des enquêtes et sondages, de la culture, de l'enseignement, de la recherche scientifique dans le cadre d'une convention internationale, du sport professionnel, des exploitations forestières, de la réparation navale, du déménagement, du bâtiment-travaux publics pour les chantiers à l'étranger… Là encore, il faut être vigilant.

Dans l'enseignement, ne sont visés, par exemple, que les emplois limités à une période de l'année scolaire ou à un enseignement spécifique et temporaire. Cependant, le CDD est permis si une augmentation ponctuelle de l'effectif d'une école conduit à la création d'une classe et à l'embauche d'un enseignant pour l'année scolaire.

Les extras, dans la restauration ou l'hôtellerie, peuvent être engagés sous CDD, mais non lespersonnes affectées aux tâches administratives.

Au théâtre, le CDD est de droit pour les acteurs mais ne se justifie pas pour les ouvreuses. Si la loi autorise, dans l'audiovisuel, le recours aux CDD, encore faut-il qu'il s'agisse d'emplois temporaires, le seul fait qu'ils soient de courte durée n'étant pas suffisant.

D'une façon générale, il faut que le motif précis du recours au CDD soit indiqué dans le contrat, car il servira de référence en cas de litige, tant à l'employeur et au salarié qu'au juge qui serait saisi. Car la succession de CDD avec le même salarié peut être le signe qu'il s'agit en fait d'un emploi permanent de l'entreprise.

En revanche, des contrats distincts et autonomes, pour des travaux précis, dans des pays différents, interrompus par des contrats au service d'autres entreprises ou par des périodes d'inactivité, ne peuvent pas être requalifiés en contrat à durée indéterminée.

Quelle rémunération ?

En CDD, vous devez percevoir au moins le salaire qui serait attribué à un salarié en contrat à durée indéterminée, de qualification équivalente et occupant les mêmes fonctions, à l'issue de sa période d'essai.

Cette règle s'applique à tous les salariés en CDD, qu'ils soient ou non soumis à une période d'essai ; en conséquence, elle prend donc effet dès le premier jour de leur engagement.

La condition de qualification équivalente est nécessaire et suffisante pour entraîner l'attribution de la rémunération du salarié remplacé. Cependant, en cas de remplacement d'un salarié absent, le salarié en CDD ne peut se voir attribuer le même coefficient que le titulaire du poste, en raison de l'ancienneté de celui-ci.

Durée déterminée mais garantie

Le contrat à durée déterminée doit, en principe, se poursuivre jusqu'à son terme : une date précise, prévue au contrat, ou la durée minimale, ou encore la réalisation du motif de l'embauche. Seule la faute grave (de l'employeur ou du salarié) ou la force majeure permettent la rupture anticipée du contrat.

Si l'employeur met fin au CDD avant son échéance normale, le salarié doit percevoir, à titre de dommages-intérêts, une indemnité au moins égale aux rémunérations qu'il aurait perçues jusqu'à la fin de son contrat. Cette réparation est forfaitaire et minimale, elle ne peut donc en aucun cas être diminuée.

Si la rupture anticipée est le fait du salarié, il pourra également être contraint de verser des dommages-intérêts à l'employeur, leur montant étant alors fixé par le juge. Cette règle étant d'ordre public, toute clause par laquelle vous vous engageriez, par avance, à accepter la rupture de votre contrat pour d'autres motifs que la faute grave ou la force majeure serait nulle.

Attention ! Si la rupture anticipée résulte de l'accord des parties, il faut que celui-ci soit écrit et que la volonté soit claire et non équivoque.

Le CDD compte pour l'essai

Si, à la fin d'un contrat à durée déterminée, l'employeur vous embauche en contrat à durée indéterminée, la durée de votre CDD devra être déduite de la période d'essai prévue, le cas échéant, par le nouveau contrat de travail.

C'est logique, puisque le CDD vous a permis de faire vos preuves !

Les durées maximales

Motif du contrat	Durée
Remplacement d’un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu (1)	18 mois
Contrat exécuté à l'étranger (1)	24 mois
Départ définitif avant suppression du poste	24 mois
Commande exeptionnelle export (2)	24 mois
Attente d'un salarié en CDI (1)	9 mois
Travaux urgents nécessaires à la sécurité	9 mois
Emplois pour lesquels il n’est pas d’usage de recourir au contrat à durée indéterminée (1)	18 mois
Accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise	18 mois
Politique de l'emploi	fixée par les textes

(1) Le contrat doit comporter une durée minimale s’il est à terme incertain.

(2) Le contrat doit être conclu pour une durée qui ne peut être inférieure à six mois.