Comme son nom l'indique, le contrat à durée déterminée (CDD) est conclu pour une certaine période, à l'inverse du contrat de travail de droit commun qui, quant à lui, fixe uniquement la date d'embauche et non celle de la fin des relations de travail.
C'est pourquoi le CDD obéit à une réglementation spécifique, visant à éviter que les salariés ne soient lésés dans leurs droits individuels et collectifs.

Le recours au CDD n'est pas toujours possible

Recruter du personnel en CDD n'est possible que pour des motifs déterminés. Il s'agit d'abord des mesures favorisant l'embauche : contrats de professionnalisation, contrats initiative emploi, CI-RMA, contrat d’avenir, contrat d’accompagnement dans l’emploi.

Plus généralement, un employeur peut y avoir recours pour une tâche précise et temporaire, dans les cas prévus, limitativement, par la loi :

• remplacement d'un salarié absent ;
• départ définitif d'un salarié dont le poste va être supprimé ;
• attente de l'arrivée du nouveau titulaire du poste ;
• accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise ;
• emploi saisonnier ;
• emploi pour lequel il est d'usage de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée ;
• remplacement d'un chef d'exploitation agricole, d'un chef d'entreprise artisanale, industrielle ou commerciale.

Il peut même être interdit

En aucun cas on ne peut conclure un CDD pour :

• remplacer un salarié en grève ;
• effectuer des travaux particulièrement dangereux (manipulation de certains produits chimiques, travail de l'amiante, industries nucléaires…) ;
• occuper un poste ayant fait l'objet d'un licenciement économique dans les six mois précédents, même en invoquant un motif de surcroît temporaire d'activité (sauf dérogations) ;
• pourvoir un poste de travail auparavant occupé par un salarié en CDD ou en contrat d'intérim, sans respecter un délai de carence égal au tiers de la durée totale du contrat, renouvellement compris (exceptions : nouvelle absence, travaux urgents, emplois saisonniers, contrats d'usage, rupture anticipée…).