Discrimination au travail : les femmes toujours pénalisées

Au travail, femmes et hommes sont placés sur un pied d’égalité. Ce principe est relativement récent. Il a fallu attendre 1965 pour que les femmes puissent choisir un métier sans l’autorisation de leur mari ! Depuis, plusieurs textes ont appuyé la notion de parité dans le cadre du travail. Dans le droit fil de la loi « Roudy » de 1983 et de la loi du 9 mai 2001 (toutes deux relatives à l’égalité professionnelle), les lois du 23 mars 2006 (égalité salariale) et du 27 mai 2008 (contre la discrimination) ont réaffirmé et élargi le concept. Cette effervescence législative n’a pourtant pas réussi à installer une véritable égalité.

Dans l’entreprise, les femmes ont le droit pour elles… comme les autres personnes susceptibles d’être victimes d’inégalités. Le principe général de non-discrimination, inscrit dans l’article L. 1132-1 du Code du travail, interdit aux employeurs toute mesure fondée sur des critères d’origine, de religion, d’opinion, d’âge… ainsi que sur le sexe, l’état de grossesse et la situation de famille.

Discrimination à l'embauche : déjouer les pièges

Ce droit à l’égalité s’applique à tous les domaines de la vie de l’entreprise : rédaction des offres d’emploi, embauche, rémunération, promotion, formation, licenciement… Dans la phase de recherche d’emploi, la rédaction des offres ne peut pas faire référence au sexe ou à la situation de famille, sauf dans les rares cas où ces éléments seraient déterminants : artistes devant interpréter des rôles de femmes ou d’hommes, mannequins pour des défilés de mode (article R. ­1142-1)… Une exception, favorable aux femmes, concerne les entreprises ayant mis en place des plans pour l’égalité ­professionnelle (article L. 1143-1), qui peuvent fixer des objectifs visant à rééquilibrer la mixité dans certaines catégories. « Mais le principe de non-discrimination interdit de réserver une offre à des postulantes femmes », prévient Sophie Latraverse, directrice adjointe du service juridique de la Mission de lutte contre les ­discriminations chez le Défenseur des droits.

Lors du processus d’embauche, les entretiens et questionnaires ne doivent porter que sur des points ayant un lien direct avec le poste et les aptitudes profes­sionnelles du postulant (article L. 1221-6). En particulier, une femme n’est pas obligée de révéler son état de grossesse, sauf si elle demande à bénéficier de mesures protégeant les femmes enceintes (article L. 1225-2). Le recruteur, lui, n’est pas autorisé à l’interroger sur son éventuelle grossesse, ni à tenter de le vérifier, par exemple lors de la visite médicale d’embauche.

Les textes sont clairs, mais la discrimination à l’embauche demeure difficile à prouver faute ­d’éléments objectifs. Dans la pratique, les spécialistes recommandent aux femmes d’apprendre à déjouer les pièges qui émaillent souvent les entretiens, en réorientant systéma­tiquement la conversation sur le terrain professionnel. « Lorsqu’un recruteur remarque “Vous avez deux enfants”, il ne sert à rien d’essayer de le rassurer en affirmant que cela n’interférera pas sur le travail, suggère Annie Ducellier, fondatrice du cabinet de conseil Isotélie, spécialisé dans la mise en place de politiques d’égalité et de mixité dans les entreprises. Mieux vaut recentrer l’entretien et demander, par exemple, des précisions sur les contraintes du poste, la fréquence et la durée des déplacements… Une manière de montrer qu’on est prête à assumer ses futures responsabilités. »