Comment s'habiller au travail

Le cadre professionnel n’accorde pas toujours une grande latitude aux salariés pour interpréter les codes vestimentaires – écrits ou tacites – de l’entreprise.

Pour certains métiers où le respect des conditions d’hygiène est primordial, des règles sont posées par la convention collective, voire des textes de lois.

Le contrat de travail comporte parfois aussi des dispositions en ce sens. Me Gérard Haas, avocat spécialisé du cabinet Haas-avocats à Paris, souligne :

qu'il ne peut inclure de restrictions plus importantes que celles des conventions collectives".

La liberté de se vêtir, ça n’existe pas

Dans tous les cas, il faut savoir que la Cour de cassation n’inclut pas la liberté de se vêtir à sa guise au sein de l’entreprise et durant son temps de travail dans la catégorie des libertés fondamentales.

Ainsi, un salarié qui portait un bermuda et non un pantalon comme le réclamait son employeur n’a pas pu invoquer cette "liberté" pour justifier sa tenue jugée non conforme à ses fonctions (Cour de cassation, chambre sociale, 28 mai 2003, pourvoi n° 02-40.273).

Dès lors, un employeur est en droit de prévoir des restrictions. Elles devront être proportionnées, c’est-à-dire que les limites apportées devront être justifiées par la nature des tâches à accomplir et ne pas être excessives par rapport au but recherché, comme l’explique le Code du travail (article L. 1121-1 du Code du travail).

Des contraintes, mais pas d’abus

En pratique, des raisons objectives doivent être avancées par l’entreprise, en ­particulier des considérations d’hygiène, comme le port d’une blouse dans le secteur de l’alimentation, ou de sécurité, comme le port d’un vêtement isolant en cas de manipulation de produits dangereux ou d’équipements de protection. Ces contraintes peuvent même imposer une tenue complète, un "uniforme", comme dans la restauration.

Mais les contacts avec le client justifient aussi cette pratique. Avec réserve toutefois ! Si un employeur peut imposer à une assistante responsable des réservations dans un grand hôtel de porter une tenue particulière, à l’inverse, un agent de propreté ou un comptable dans une société commerciale ne doit pas être contraint de porter le vêtement exigé des commerciaux.

Qui fournit la tenue de travail ? Qui l’entretien ?

Dès lors qu’un habit spécifique est requis, surtout s’il porte le logo de l’entreprise, c’est à l’employeur de le fournir, même si cela n’est pas prévu par la convention collective du salarié ou par la loi.

Son entretien incombe aussi à l’employeur, dans la mesure où il en impose le port. À cet effet, des primes de salissure peuvent être versées. Plusieurs dizaines d’euros par mois peuvent ainsi être allouées aux employés.

Cette question donne souvent lieu à des litiges. De plus en plus, les juges accordent une somme forfaitaire pour assurer cet entre­tien. Me Frédéric Sicard, avocat spécialisé en droit du travail au barreau de Paris, explique :

Ils la fixent selon quatre critères : le vêtement est-il difficile à entretenir ? S’agit-il d’un uniforme complet ou d’une blouse ? Le poste sur lequel le salarié travaille est-il salis­sant ? Quel est le niveau de vie de la région dans laquelle la personne demeure, le coût d’un pressing étant plus élevé en région parisienne qu’en province, par exemple."

S’habiller et se déshabiller n’est pas toujours travailler

Autre sujet de conflit, le temps d’habillage et de déshabillage. Anne Dufour, conseiller prud’homal CFDT à Paris, remarque que :

certaines conventions collectives prévoient des dispositions sur ce point. Par exemple, celle des hôtels-cafés-restaurants octroie une journée de repos par an. D’autres admettent qu’il s’agit de temps de travail effectif et le rémunèrent normalement".

En dehors de ces points, la jurisprudence se montre plutôt sévère à l’égard des salariés. Des employés d’une compagnie de wagons-lits et de tourisme se sont ainsi vu refuser le paiement d’une prime d’habillage et de déshabillage alors qu’ils devaient travailler en uniforme mais n’étaient pas tenus de se vêtir sur leur lieu de travail puisqu’une chambre d’hôtel était à leur disposition à chaque destination (Cour de cassation, assemblée plénière, 18 novembre 2011, pourvoi n° 10-16.491).

Yvan Loufrani, consultant en ressources humaines et professeur de management juridique des ressources humaines à l’Institut supérieur de commerce de Paris, précise :

Les temps d’habillage et de déshabillage n’ont pas à être comptabilisés comme du temps de travail effectif (sauf disposition conventionnelle contraire), mais font l’objet de contreparties soit sous forme de repos, soit sous forme financière, à deux conditions cumulatives. D’une part, le port d’une tenue de travail doit être imposé soit par la loi, soit par des stipulations conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail, et d’autre part, l’habillage et le déshabillage doivent avoir lieu au sein de l’entreprise ou sur le lieu de travail, qui peut être distinct, par exemple un chantier."

Le respect de l’usage

Même lorsque l’uniforme n’est pas de mise, une entreprise peut exiger le respect de ­certains usages vestimentaires de la part de ses salariés en contact avec la clientèle. Sans aller jusqu’à requérir obligatoirement la cravate pour les hommes et un vêtement chic pour les femmes, de nombreux règlements intérieurs évoquent le port d’une tenue correcte.

Le fait de s’habiller en survêtement pour une salariée d’une agence immobilière pourra donc être prohibé (Cour de cassation, chambre sociale, 6 novembre 2001, pourvoi n° 99-43.988).

À proscrire également, les tenues indécentes ou suggestives. Par le passé, une salariée portant un chemisier transparent sans soutien-gorge a ainsi été sanctionnée.

En revanche, de simples considérations esthétiques ne sont pas justifiées. Surtout, une restriction ne peut pas être formulée pour un motif discriminatoire.

Un employeur qui avait interdit à un serveur d’un restaurant ­gastronomique de porter une boucle d’oreille en sa ­qualité "d’homme" a ainsi perdu devant la Cour de cassation (Cour de cassation, chambre sociale, 11 janvier 2012, pourvoi n° 10-28.213). Finalement, dans une ­période de tension sur l’emploi, un principe de sobriété s’impose le plus souvent.

Auteur : Sophie André et Viviane Cartairade
Date de première mise en ligne : 25/07/2012

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