Bien gérer son épargne salariale

Participation, intéressement, plan d’épargne entreprise (PEE), plan d’épargne retraite collectif (Perco) : 11,8 millions de salariés disposent en France d’un compte d’épargne salariale leur permettant de se constituer un capital avec l’aide de leur employeur. Mais sans vraiment s’y intéresser ! Bon nombre d’entre eux ont en effet tendance à délaisser la gestion de ces dispositifs. Devenir acteur de son épargne salariale est pourtant nécessaire pour profiter à plein des nombreux avantages de cette formule, créée en janvier 1959 par le Général de Gaulle.

Les plus-values du PEE sont exonérées d’impôts

Depuis cette date, de nombreux dispositifs d’épargne salariale, parfois complexes à décrypter, ont été mis en place. Le premier étage de l’épargne entreprise se compose de la participation et de l’intéressement. Ces deux dispositifs permettent aux salariés de participer aux résultats de leur entreprise. Au choix, ils peuvent les percevoir immédiatement - dans ce cas, les sommes sont soumises à l’impôt sur le revenu - ou miser sur le long terme en les versant sur un plan d’épargne entreprise. Et en y ajoutant, s’ils le souhaitent, leurs propres versements, dans la limite du quart de leur rémunération annuelle.

Ce PEE est aujourd’hui la clé de voûte de l’épargne salariale : il s’agit d’une enveloppe permettant de gérer librement son épargne entreprise dans un cadre fiscal privilégié. Après un blocage de cinq ans, les plus-values sont exonérées d’impôts et soumises seulement aux prélèvements sociaux (12,3 %). Toutes les opérations d’arbitrage réalisées à l’intérieur du plan sont donc neutres du point de vue fiscal. À noter : l’entreprise est tenue de prendre à sa charge les frais d’un arbitrage par an. Au-delà, tout dépend de l’accord d’entreprise : les frais peuvent être à la charge du salarié ou de l’employeur.

En plus de cette fiscalité douce, vous bénéficiez généralement d’un coup de pouce de votre entreprise, sous la forme d’un « abondement » annuel. En d’autres termes, pour inciter les salariés à alimenter leur plan, l’employeur ajoute à leurs versements une somme, plafonnée à 2 828,16 € par salarié en 2011 et ne pouvant excéder le triple de la contribution du salarié.